1．公司可以強製調崗嗎？

勞動者的工作崗位、工作內容及工作地點，是勞動合同的必備內容。根據《勞動合同法》規定，如果用人單位調整員工的工作崗位，需要與員工協商一致，並且變更勞動合同。

你在工作中遇到過被調崗的問題嗎？你願意被調崗嗎？公司作為用工主體能否強行調崗？

趙某係某科技公司的員工，於2019年7月20日入職，當時簽署了勞動合同，合同期限自2019年7月20日至2022年10月30日，工作地點位於深圳羅湖區，工作崗位為手機研發管理部研發管理崗，月薪15800元。

趙某簽署的是公司提供的製式合同，合同中約定：趙某根據甲方的需要，從事專業職能類相關工作，甲方有權根據工作需要或乙方個人能力對乙方的崗位、職級、權責及勞動關係進行調整，甲方單方麵調整乙方工作崗位的，崗位調整決定應當以書麵形式通知乙方，乙方在接到甲方崗位變更書麵通知後，應當按通知書規定日期到崗工作，未按時到崗位工作的，每逾期一天，按曠工一日處理，構成嚴重違紀的，甲方有權單方麵解除與乙方的勞動合同。

2022年7月30日，該公司以消費類手機業務飽和、組織架構調整為由，將趙某調至電腦項目部研發管理崗位工作，調崗後薪酬福利標準暫維持不變，同日公司向趙某本人電子郵箱發送了電子版的《員工調崗通知書》，向趙某居住的地址也發送了書麵的《員工調崗通知書》。通知書載明：以上調動於2022年8月15日生效，趙某應當於2022年8月15日上午9時30分前至調入部門報到。趙某收到上述通知後就向公司回複稱，因調動後的崗位與目前的差別較大，新崗位和自己的手機通信專業不一致，不同意調動。

轉眼就到了2022年8月15日，趙某未按要求到電腦項目部研發管理崗位工作，也沒有回到原部門上班。2022年8月15日、2022年8月20日、2022年8月25日，公司先後三次向趙某發送曠工提醒通知，趙某均未回複，也不來公司上班。2022年9月1日，公司向趙某下達了《解除勞動合同通知書》。趙某收到《解除勞動合同通知書》後立即向深圳市某區勞動人事爭議仲裁委員會提起勞動仲裁。2022年9月1日，仲裁委員會作出裁決，並未支持趙某的仲裁申請。

勞動仲裁認為：第一，公司與趙某在《勞動合同》中曾約定公司有權根據工作需要或趙某個人能力對趙某的崗位、職級、權責及勞動關係進行調整。雖合同中僅約定公司單方麵的調整權利，但從實際調整來看，公司為推進組織架構調整，對趙某工作崗位進行調動，並未改變趙某的工作職責和待遇，且變更後的辦公地址與原辦公地址均在同一個科技園區的同一棟辦公樓，並沒有對趙某的工作、生活造成實質性影響；趙某不願意調整崗位係認為調整後的崗位和自己的大學專業不一致，且認為未來電腦的發展不如手機好，今後自己的薪酬有可能降低而不願意調整崗位，因此趙某的請求不具備合理性。第二，用人單位根據自身的經營需要，進行必要的組織架構調整而導致勞動者工作崗位調整或者工作地點的變更是否屬於《勞動合同法》第四十條第三項規定的“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行”的情形，需要考量公司對勞動者的崗位調動後，工資待遇是否降低或者變相降低，是否實際變更了工作職責，工作地點變動是否屬於合理範圍、通勤便利程度如何、是否增加交通補貼、是否屬於合理合法行使用工管理權利的情況等因素。

在本案中，趙某的工資待遇並未發生變化，工作地點也沒有實質變更，因此趙某的請求不具備合理性。故勞動仲裁認為，公司對趙某的工作調整較合理，屬於合法行使用工自主權的行為。趙某不願意調整工作崗位和地點，可向公司提出相關請求，但其自身仍負有繼續遵守規章製度、繼續履行勞動合同的義務。且公司已經采取適當措施降低崗位調整對趙某的不利影響，2022年8月15日後，公司多次催告，趙某仍然未按要求上班，違反了勞動合同的約定，屬於公司考勤製度規定的嚴重違紀，符合公司予以解除勞動合同的情形，故公司作出的解除勞動合同決定，並無違法之處，無須向趙某支付經濟補償金。

法律解析

實踐中，什麽情況屬於單位違法調崗呢？其實在案件審理中，勞動仲裁的仲裁員、法院的審判法官一般會考慮下麵六個因素：

1．是否基於用人單位生產經營需要；

2．是否屬於對勞動合同約定的較大變更；

3．是否對勞動者有歧視性、侮辱性；

4．是否對勞動報酬及其他勞動條件產生較大影響；

5．勞動者是否能夠勝任調整後的崗位；

6．工作地點作出不便調整後，用人單位是否提供必要協助或補償措施等。

最後給大家提個醒，如果單位口頭通知你調崗，而你超過一個月未主張任何異議就去新的崗位上班了，事後再反悔，法院也不會支持。