目前很多女性求職者在找工作時存在一些問題。不了解用人單位的實際情況和崗位要求，胡亂給招聘企業投遞個人履曆表，而且撰寫的履曆沒有針對性，導致投遞的簡曆石沉大海，杳無音訊。你隻有清楚了企業的需求，才不至於讓自己的簡曆石沉大海，才能使自己的在僧多粥少的情況下讓單位看重你。
現在的企業選才最看重什麽呢？就讓我們看看下麵這些內容，你就會明白其中的原因了。
招聘時，用人單位看重畢業生哪些素質？對2005年人才需求如何？上海交大公布了新近對用人單位所做的一份調查報告。具體內容是：
四成單位不重人才“出身”。據調查，436％的單位希望在全國各重點院校招聘畢業生；58％的單位把目標鎖定在清華、北大、複旦、交大等名牌高校；462％的用人單位表示，不局限於某種類型的高校，主要看重學生本人素質和學曆。
從行業看，黨政機關、科研教育單位、軍隊、武警、公安等行業偏重從全國重點院校招聘畢業生。其他鎖定名牌高校的招聘單位，主要集中於信息、軟件、電力電氣行業。
半數單位用人需求增加與2003年相比，564％的用人單位對畢業生需求量呈增加趨勢，143％的單位用人需求量減少，293％的單位需求量與去年持平。有514％的單位認為2005年用人需求將增加，333％的單位認為與當年持平，29％的單位認為用人需求減少。
60％的單位預測未來幾年高校畢業生的薪金水平將增加，30％的單位認為持平，認為會降低的不到10％。用人單位認為，吸引畢業生的主要優勢依次是：所屬行業的發展前景，單位的品牌聲譽，廣闊的個人發展空間，有競爭力的薪酬，位於地理優越的城市等。
選人才最看重責任意識。調查表上列出20多項畢業生素質，用人單位對所有素質表示“非常重視”與“比較重視”的超過60％。
用人單位最看重的畢業生素質是：責任意識、敬業精神、團隊合作能力。受關注程度靠後的指標有，畢業生所在學校品牌、領導能力、口頭表達能力等。
調查顯示：777％的用人單位願意接受大學生就業實習。實習多長時間合適？48％的單位選擇“兩三個月”，471％的單位選擇“半年”；159％的單位則認為“大學生實習積極性不高”。
人才招聘會上，很多求職者抱怨找不到合適的用工單位，而企業單位則歎息招聘不到合適的人才，企業需求什麽人？
1．不招最優秀的而招最合適的
在一次招聘會上，記者看到××國家物業管理有限責任公司招聘負責人正在和來自沈陽的李小姐交談，李小姐應聘該公司物業項目經理職位，入職條件中明確界定應聘者為本科學曆，而李小姐卻是專科，按理說，李小姐是不能入圍的。招聘負責人說，李小姐有兩年多的物業管理工作經曆，通過她的簡曆並和她交談，他們認為李小姐在這方麵有不少實際工作經驗，適合公司需求。該負責人表示，企業對人才的需求不是絕對的，不是高學曆、最優秀的就最好，而是找到最合適的。他說，具體的崗位對人才有特定的素質要求。招進適合的人才，可減少培訓、實踐、考核等環節，既可以降低用人成本，也可以使企業步入快速發展的軌道，增加企業的發展機會和競爭力。
2．既有理論又有實踐經驗的
正東國際建築工程設計有限公司，計劃、技術管理處高級工程師黃某說：“到我們這裏來工作的，最少要有3年的工作經驗。上崗後要能獨當一麵，崗位工作要能一肩挑。”他們最歡迎那些工作兩三年後又去讀研再度返崗的人，這樣的人，專業知識功底紮實，理論水平高，在改革發展、技術創新中能起到帶頭人的作用。他還說，我們公司對應屆畢業的專科、本科及研究生招錄後，得通過人力資源部培訓，還得有老同誌來帶。對於那些理論知識豐富、好學上進、打破砂鍋問到底的工員，企業是十分看重的，經過一到兩年的實踐，都能成為專業技術骨幹，有的甚至是專家型人才。所以，企業錄用這樣的人持謹慎態度，這也是由企業的性質所決定的，一時無法改變。
3．謙虛好學有吃苦創新精神的
××集團艾某（該集團的老總）說：“企業的發展依賴於人才，企業的競爭其實也就是人才的競爭。”××集團舉行的慶祝集團成立50周年科技質量大會上宣布啟動未來三年重點培養人才規化。艾某說，國有企業普遍麵臨人才流失嚴重、吸納人才困難等問題，為了振興該集團的技術實力，他們將從企業實體，招聘人才中選出一批謙虛好學，有吃苦創新精神的人員重點培養，使他們成為“優秀經營、優秀項目經理、高級專家、現代管理、高級技工”等專門人才。集團副總經理田某說，要從企業生存發展的戰略高度，從集團發展成為具有國際競爭力的企業的高度認識人才培養的重要性，把那些能吃苦、肯動腦、善創造、勇攀登的人才集中起來，給他們提供環境和舞台，讓他們迅速達到培養目標，實現他們自身的價值，為集團做貢獻。
4．專業人才，需要企業來培養
不同的企業、不同的崗位對人才的能力要求不同，有的重視研究能力，有的重視公關能力，還有的重視組織能力，而這些能力都是學曆無法反應的。作為企業，每個崗位的專業性都很強，沒有一定的專業技能是無法開展工作的，而大學生在學校所接受的專業知識要用於實際，還必須有一個在企業再培訓學習的過程。所以專業人才，需要企業來培養。一家人力資源部負責人說，專業技術骨幹，高級專家型人才，隻能靠集團科技發展委員會和人力資源部聯手，依托工程項目、科研課題等實質性工作，通過導師帶徒弟的方式來完成和實現。企業要求應聘者的學曆，實質上就是要求來企業工作培養對象的基礎和綜合素質，真正的技能是在實際操作中培養的。
5．人才是能創造最大利潤的
真正的人才企業是看重的、不願失去的。辦企業的目的是為了盈利。許多企業表示，人才是能夠在自己的崗位上做出成績，能夠直接或間接給企業創造利潤的人。判斷一個人是否是人才，不僅依靠他的職位、薪酬和學曆。有突出貢獻、能圓滿完成任的人，能為企業創造價值、能夠促進企業發展的人，他們就是人才。
還有的公司人力資源部負責人說，掌握現代必須的社會技能，如信息技術、架車技術、口才好、獨立意識強，也就是那些很早就接觸社會工作，吃苦耐勞的、有交好的溝通協調能力，有創新精神。這也是公司或企業渴望得到的人才。
上海某家微創醫療公司雖然成立時間不長，然而發展勢頭迅猛。1998年成立時，公司員工隻有十幾個人，經過近7年的發展壯大，已先後在北京、上海、廣州等地建立了辦事處，現員工中，僅研發人員就近50位。從人員的年齡結構看，30歲以下員工占到7736％。從2003年開始，公司每年新員工招聘數都超過了100人，2006年也不例外，有接近150人的招聘計劃，2007年則更多。
該公司在招聘時一方麵看重應聘者的職業能力、專業背景、技術等“硬標準”。另一方麵，公司更看重的是人才價值和公司文化的契合度。該公司招聘負責人多次強調，公司有完整的培訓體係，能力如果不夠公司可以培養，但若與公司文化氛圍格格不入，這樣的人公司也堅決放棄。所以說，該家公司選材用才更看重兩項“軟”能力：
第一，上進心。每個新進員工都會被問及同樣的問題：什麽是你獲取金錢回報以外的工作動力？這個問題公司希望考察的是應聘人員的工作心態。因為隻有工作心態積極向上，才會真正喜歡所從事的工作，才會有工作的熱情和**。
第二，悟性。公司有責任帶動員工一起發展。因此每個員工一進公司，公司都會為其製定一套完整的培養計劃。當然，是否“有前途”，是否有“悟性”也很重要，但是悟性雖然從某種角度說可能天生就具備，但有些東西可能也會阻礙悟性，使人變得“愚鈍”，從而妨礙自己的前途。比如說，有的人自身評價過高，在這樣的情況下，他就不能客觀地認清自己。因為自視過高往往會看不到別人的長處，也就不能領悟到別人的精彩之處，無形中阻礙了自己發展的腳步；再比如，有的人個性太強，個性太過張揚，外力根本就無法對其產生影響，這樣的人也難有發展前途。因為既具才華，又能包容別人，具有合作精神的人，才是團隊真正需要的人，才是企業想要的人才。
我們都知道，現代企業的競爭，本質上是人才的競爭。人才是一種特殊的經濟資源，是生產過程中能動的生產要素。一個企業能做多大，做多強，並不取決於它獲得了多少物質資產，多少資本，而主要取決於它的經理人、它的員工。企業興衰乃是常事，但究其原因，無外乎都是“得人才者昌，失人才者敗”。企業的人才資源區別於企業其他資源因素的最根本點，就在於它是人性的力量，具有其他資源因素所沒有的能動性和創造力。其他資源因素也隻有與人有機地結合起來，才能真正地發揮作用。企業的經營者，企業的高級管理人員則是人力資源中與其他資源因素結合得最緊密的部分。他們的職業素養和職業道德水平，無疑是左右企業發展壯大的重要因素。
何為人才？似乎很難有一個嚴格的界定標準。但如果我們按員工的職業素養層次的不同，可以把人才劃分為技能性、智慧性和高素質人才三類：
一、技能性人才
是指有某方麵技術專長，並具備一定開發和創新能力的人，如IT業的軟件工程師等。熟悉產業鏈的全過程，有豐富的行業經驗。
二、智慧性人才
是一個複雜的群體。我們可以首先來為“智慧”定義，善於用哲學的角度去洞察知識，謂之智慧。知識是所有才能的源泉，但有知識並不等於有技能；同時，有經曆也不等於有經驗。
因此，智慧性人才應該是一個有知識、有技能、有經驗的複合體。他們有敏銳的市場洞察力，有全局觀和操控全局的能力，有創新精神和創新能力，有非凡的應變能力和良好的團隊協調能力。
三、高素質人才
是企業最重要的資源，這已成為許多企業價值體係中的首要內容。但多數企業對如何獲取或如何培養這一“資源”，並沒有做過科學的，有效的和長遠的規劃。
弄清楚了企業需求，不但可以消除你的盲目性，而且讓你知道市場人才需求方向。弄明白了這些，依自己的實際情況而定，規避一些風險，從而找到適合自己的工作。