觀察傑出的領袖人物，我們能羅列出他們大多數人都具備的品質。因此我們可以說，如果你想識別你的老板或上司是否是一名好領導者，你可以通過以下的特點來判斷：

他要有超越別人的欲望

他從不滿足於屈居第二位，他們總想拔尖。他們是些主動性很強的人，總在盡力使自己獲得成功。

他極有任感

他從來不怕承擔義務、承擔責任，並永遠不推卸所負的任何責任。

他有很強的工作能力

出色的領導人總是願意為取得的成功而付出必要的代價——長時間的和艱苦的工作。

他有著良好的人際關係

他在與同事打交道時，能夠研究、分析他們的需求，並努力去了解他們的問題。這樣去發現同事的需求和興趣的能力，大概是一名出色的領導人最為主要的特點。

他要有富於感染力的**

沒有人願意追隨一個枯燥、死氣沉沉的領導，他應該是充滿活力、感染力和樂觀精神。

他要有高度的正義感

成功的領導人對自己和追隨者都必須誠實。他從不愚弄某些人，那樣做遲早他會因為得不到信任而被迫離開領導崗位的。靠不住的人很少能成功地擔任領導工作。作為出色的主管人，他要想贏得信賴就必須公正地對待他的所有雇員，而不去考慮他們的能力、地位，是否有交情，是否聽話。換句話說，不能任人唯親。雇員願意為這樣的領導人工作。他們可以相信這位領導人會明確地表明自己的意圖，對事實不采取騎牆態度，對擺脫尷尬局麵不是反複地折騰，不說模棱兩可的話。因此，他應該是一個直來直去的人，永遠開誠布公，公平正直和光明正大。如果他贏得這種聲譽，那麽，他的大多數雇員將會以同樣的態度作出反應，他們也將公平、正直地對待他，在所有交往中都光明正大。

顯然，這些並不是老板需要具備的全部的品質，才智、聲望和忠誠之類的品質也很重要。

你的老板是否有“威信”

老板和員工之間是平等的，當員工要“炒”老板魷魚時，一切“賞罰”都沒有作用的情況下，老板用什麽來體現自己的意圖?很多老板都會不約而同地告訴我們同一個答案：威信。

威信是一種客觀存在的社會心理現象，是一種使人甘願接受對立影響的心理因素，任何一個老板都以樹立威信為自己的行為目標。威信使員工對老板產生一種發自內心的由衷的歸屬和服從感，這有一點精神領袖的味道。實踐表明，當一個組織的行政領袖和精神領袖重合的時候，那麽，這個組織的戰鬥力將得到最大的發揮。當二者不同的時候，組織中的普通人員更傾向於行政領袖，優秀人員更傾向於精神領袖。

那麽，如何衡量一個老板的威信呢?下麵的“四力”是主要標誌：

巨大的感召力

老板的命令有人執行，令出則行，禁出則止，一呼而百應，不但接受指揮的群眾所占的比重大，而且指揮的靈敏度很高。

磁石般的親和力

老板應能成為一個被歡迎的角色，下屬能主動接近他，縮短心理距離，樂於向他**心胸，樂於聽他的教誨。

無形的影響力

領導的語言、行動、舉止、裝束等都成為員工樂於效仿的對象。尤其是老板的價值判斷、思維方式和行為方式會對員工產生決定性的影響。

向心凝聚力

員工以一種歸屬的心理凝聚在老板周圍，樂於接受以老板為核心的組織機構的管理。

關於“威信”問題，大多數人的理解都有其偏頗之處，下麵是幾種常見的誤區，在選擇老板之時一定要加以避免。

以“壓服”為威信的誤區

這其實是一種封建家長製式的東西。有些老板認為威信就是我說你聽、我令你做，不得違背，習慣於用權力來壓服員工，甚至於“牛不喝水強按頭”。如有稍悖，就輕率地采用懲罰措施。這種“威信”必然隻是表麵上的，如果他想培養自己員工陽奉陰違的能力，倒不失為一種好方法。

“好感”為威信的誤區

這與壓服式的“威信”是一種截然相反的觀點。有些老板充當一種“老好人”式的角色，他們絲毫不敢嚴格管理員工，為了不得罪人而到了一種姑息遷就的程度。但好感決不等於威信，好好先生是做不了現代企業的老板的。

“清高”為威信的誤區

一個出色的老板必然會有其過人之處，但這種過人之處隻可能集中在某些側麵上。有人認為老板為樹立威信就要時時處處顯得比員工高明。其實，這毫無必要。東北某廠長一次下車間巡視，指出一車工技術粗糙，該職工微有不服之態。此廠長二話不說，換上工作服，上車床操演起來，果然又快又好，一時圍觀者為之歎服。如果事情到此為止，那麽不失為以行動樹威信的範例。

錯就錯在該廠長以下的言行。大概得意忘形，該廠長竟一拍胸脯言道：“技術不比你強，我敢做這個廠長嗎?還不是吹牛，無論車鉗鉚焊，隻要有誰的技術比我好，我馬上拱手讓位。”此君把威信理解為輕狂了。這種狂傲反倒是給人一種極端不自信的感覺，顯然，此君並沒有對自己作為一廠之長的工作性質和存在價值有清楚自信的認識，他把自己降為一個和員工比技術的角色。據說，後真有一好事青工要和此君比試焊接，該廠長自知失言，並不應戰，此事在當地企業界傳為笑談。

“神秘”為威信的誤區

一位朋友引用了孔子的“近之則不肖”。他認為威信來自於距離感，一個老板應以神秘的麵貌出現在員工麵前。這個朋友的話好像有一些道理，人們對未知的東西的確會產生敬畏心理，但這位朋友也許不知道，人們對未知的東西是沒有安全感和歸屬感的，而這二者都是威信產生的基礎。尤其當一個老板為了神秘而神秘，為了威嚴而威嚴時，就會顯得不倫不類。千萬不要低估員工的判斷力，故弄玄虛對己而言是一種無自信的表現，對人而言是一種愚弄，絕不：是長久之計。

以“說教”為威信的誤區

首先，我們承認，善於言辭表達是優秀老板的一項素質。但正所謂言多必無信，有些老板片麵地認為在各種場合多講話、多演說會樹立自己的威信，一言堂式的談話必然會淪為一種說教。言不在多，而在於能切中要害，打動人心。善於表達自己意見的人必須首先是一個能讓對方願意開口說話的人。

以“附愎”為威信的誤區

有缺點的人能不能樹立威信呢?當然能。而且，勇於承認和改正自己缺點和錯誤的人更容易贏得別人的尊重。有許多老板都有護短的傾向，他們明知自己錯了，卻不許員工議論和反對，這是一種“虛榮”心理在作怪。當這種虛榮上升到一種偏執程度，便會表現出一種神經質的剛愎自用來。其實，這種表麵“剛”，恰恰是內心無“剛”，缺乏勇氣的表現。著名心理學家阿德勒說過：“從一個人看待別人的錯誤的方式上可看出他是否寬厚，而從他對待自己錯誤的方式上則更可判斷他是否獨立與堅強。”能對個人行為負責的人是一個合格的人，而能對群體責任主動承擔的人便是一個優秀的人了。