如果說對新進人員的基本管理方法是“以身作則法”，那麽對中級職員的管理方法就是“委派任務法”。
然而這裏所說的“委派任務法”，並不意味著把全部工作委派給下屬，就由他們去任意處理，甚至可以說，完全不是這樣。
所謂“委派任務法”，首先要控製好他們何時能夠達到何種程度的目標，然後把達到目標所需要的方法交給他們任其自行選擇。如果連目標也不製定，就把工作安排下去，任其發展，下屬的努力就會迷失方向，弄不好還會影響相互間的有機配合。委派任務的前提，需要領導者與本人共同協商，製定工作期限和達到標準，也就是需要明確工作目標。
為了達到某一項工作目標，有各種方法可供選擇。然而究竟采取哪種方法才能順利完成，確實需要周密思考，反複斟酌權衡，認真實踐，這樣的過程正是一個人得到鍛煉提高的好機會。如果把實施方法都事先規定好讓下屬去照章執行，也就無所謂下屬主觀能動性的發揮。
因此，讓部下自己考慮擬定實施方法，允許他們在試行中犯錯誤，是“委派任務法”的根本。隻有通過自己的思考和實踐，才能獲得經驗教訓，如果當領導的總擔心失敗，事事幹預，下屬的能力不但得不到提高，還會產生不滿情緒。因此，在管理和培養下屬過程中，領導者要切忌急躁。
然而，如果把工作委派給部下以後大撒手也是不足取的，這樣會出現下屬一旦未按期完成工作而對自己感到失望進而失掉信心鼓不起幹勁的危險。因此，雖說把完成某目標的做法都交給下屬讓其自行選擇，也應因人而異，對那些把工作全權委派給他後，不知該如何辦好的人，特別是對那些剛由新進人員升為中級職員不久的人，需要給予某種程度的具體指導，教授工作程序和方法。
對於通過自身努力開動腦筋基本能夠勝任工作，一旦方向不對頭就會造成不可挽回的結果的人，也要為其大致把好方向關。至於對那些認為不會出大偏差的人，則不必多言，隻指明目標就行了。否則隻會畫蛇添足。
當領導的必須注意，不能憑想象去推測下屬的能力，一定要通過設問的形式進行試探，弄清楚對某項工作下屬究竟知不知道該怎麽做，從而判斷下屬解決具體問題的實際能力，並且在指導下屬時，給他們留出“發揮的餘地”，不能全部和盤托出。