四個人終於都到了，開始閑聊起來。代表說：“有可能的話，我想在這個聚會上請大家就關係問題一起談談。”
稍停，阿榕轉向小齊，說：“我感到在我和你之間存在著一種對抗，我發現很難和你共事。我想知道其中的原因何在，並且盡我所能來解決這個問題。”
小齊很快地作出了反應：“不錯，我想最突出的問題是我與你的工作作風很不一樣：我做事一向憑直覺，而你則注重工作條理；我是用花錢的辦法來設法為公司掙錢，而你的辦法卻是存錢；我大大咧咧，而你卻細致人微。我的作風不適合於幹質檢主任的差事，我對沒能承接那項加工廠工程而感到很失望……”
雖然小齊的反應並不讓人感覺十分明顯，但當時在阿榕、代表和人事部主任看來，小齊的談話似乎不再是直接針‘對阿榕的了。沒想到，人事部主任這時卻冒出來打斷了小齊的發言，以一種訓責的口氣衝著小齊說道：“你的這些話並不是針對阿榕和他的反感態度的呀!”
小齊說：“你是什麽意思?”
代表趕緊插進去說：“你似乎隻是在說一些影響你自己情緒的因素。你能不能把這些情況與你同阿榕的關係聯係起來談談?”
但從小齊的反應來看，他似乎不大願與阿榕對抗，因為他提出，該由阿榕接著往下來說。於是阿榕便把早就給我說過的那番話又重複了一遍。
最後，阿榕說：“我不懂你為什麽總是防著我；這裏也不僅僅是我們兩個人之間的分歧問題，還有別的……是不是我不喜歡你總想支配我或者是我不信任你，你就這樣對我?”
小齊默不作聲，而阿榕和人事部主任卻似乎感到失望，代表於是說：“這樣提問題，小齊自然沒什麽可多說的。你能否對你的反感提出更多的感性事實或者別的什麽背景情況呢?”
代表是要求阿榕舉出一些例證，來說明為什麽他對小齊抱一種敵視的態度。阿榕回憶說，在提拔小齊的一個前任下屬時沒有同小齊協商，“顯然是因為缺乏信任”。緊接著，小齊也明確表示他對此事的確很氣憤，他弄不明白這事為什麽沒有人來找他。
隨後，阿榕又說出了一件事。“我們需要質檢部門更多的合作，我們的生產需要更多的質量數據資料。”
小齊說：“你阿榕做的這項工作比我還多。你對質檢報告審查得那麽仔細，我都要靠你來找出差錯了。還有，你們有些什麽問題，都是由你說了算，我隻不過做了一個質檢主任可以做的事情。”
阿榕轉移話題道：“有一件事我不能接受，那就是你對某加工廠工程的反應。我需要你在那個項目上幫助我。你掌握著有關的背景資料，你有我們所需要的工作能力。但是，當你沒能得到全權負責該項工程的任務時，你就徹底退避到了一邊。說什麽‘不在其位，不謀其政’，我不能接受你這種說法。”
小齊嘻道：“我就是那個樣子。我就是那樣認為的。”
阿榕雙肩往下一落，掌心向上，雙手一攤，表現出一種無能為力的架式。
代表用目光稍稍作了一下理解阿榕心情的表示，同時又正視小齊說：“如果這樣，事情就不好辦了。”
稍後，好像是在解釋他為什麽沒能為某工程出力盡責時，小齊提到這主要與對阿榕的反感有關。小齊說：“我得說，我很擔心為你做事，如果真會那樣的話。”(小齊是指冉過年把時間阿榕有可能當下一任分公司經理。)
這時，小齊被人叫出去接電話去了。剩下的三個人靜靜地坐了一會兒，代表問阿榕：“你感受如何?今天下午你與小齊是交了鋒，或是半交鋒，還是根本就不算交了鋒?”
阿榕回答道：“半交鋒。”
小齊回座後，代表又把這個問題連同阿榕的看法一起提出來問小齊，小齊也認為隻是“半交鋒”。
的確，這隻能算作一次必不可少的對話的開端，因為他們都表示，隻要有機會，就繼續對此問題進行交談。
因為阿榕、代表還有人事部主任都還有別的事，會談隻好就此結束。可是，小齊在接電話的時候，就把他當天晚上的約會取消了。為此，代表特地向小齊解釋了自己要走的原因，同時還說明阿榕早就給他打過招呼，也得走(因為代表擔心小齊會由此而產生一種不被人理睬的感覺)。
代表是坐小齊的車回旅館的。在路上，小齊說，他感到這場對證是被人為地中止了。看得出，他對阿榕仍沒發作出來的反感還十分強烈。他非常擔心和顧慮的是，如果阿榕真的當了分公司經理，成了他的老板，那將會是一種什麽情況。另外，小齊在回答代表所提出的一個直接問題時說，他認為他在對話中沒有冒什麽很大的人際風險。當時代表沒有太在意他的這句話，也實在沒時間來深究這個最後的、令人迷惑不解的問題。
為什麽發作?
星期四上午有每周一次的全機關工作人員例會。分公司經理以及他的六個助手都到了會，隻有采購部主任一個人缺席。
會議前半段同以往一樣開得很正常，可是到後來，阿榕同小齊之間出事了。一些事或者一些過程似乎與他們兩人的關係有關。第一件事，小齊與分公司管理班子的人分享了質檢主任“機密”報告中的內容，這表明他透露給分公司班子的材料與北京的上級質檢人員的要求是相違背的。代表認為這種行為對阿榕及其小組來說，也許是一個調解開端。
第二件事，由於工業品經營部門的經營情況很糟糕，當時正在討論建立一個跨部門的領導小組和配備組長的事。原先分管工業品銷售和製造的兩個主任本來是由分公司經理直接領導，可是經理認為，既然要進行機構調整，就應該單獨設立一個領導小組組長的崗位，而且大家覺得，原來的銷售經理也好，製造經理也好，又都不能勝任領導小組組長的工作。所以，這兩位主任隻好改由分公司經理助理阿榕領導。但是小齊在這個問題上卻表現得十分爭強好勝。他居然進逼分公司經理，對其想法提出非議，並且強調他應該怎麽做。分公司經理采取了克製的態度，采納了小齊的意見，沒有反駁他。然而，小齊的這種爭強好勝卻觸發了阿榕內心的情緒，從而導致他後來對小齊大發脾氣。
在業務會快要結束時，代表對該會議組織過程作了評價。他把業務會與稍早一些的管理事務會作了一個比較，兩個會的成分有些不同。事務會相對而言沒有什麽重大事件，他隻觀察到了一些程序性問題或是人際意見交換方麵的問題，包括小齊與分公司經理之間的問題。在業務會上，小齊又一次向分公司經理提出了自己強有力的、反複的、固執的但又比較一般的主張，那就是急需建立一種新的隸屬關係，因為工業品經營情況是如此糟糕。
正當小齊越說越起勁時，阿榕幾乎是勃然大怒地打斷他的話，使勁地敲著桌子，把臉轉過來對著小齊，用拳頭在小齊麵前的桌子上捶得咚咚響。阿榕非常非常生氣：
“該死的，你總這樣說(總是說工業品經營部情況糟糕)，可設法讓你為這個部盡責出力時你卻又推三阻四!”
小齊爭辯道：“你等等，就在一個星期以前的那次會議上，我都表了態——可是你卻又不想讓我幹!”
阿榕反駁說：“我之所以要結束會議，是因為再說也是白搭。”
……
雙方你來我往，阿榕同小齊在這個問題上義爭論了兒分鍾。後來小齊轉移了話鋒，重複了兩次他個人對質檢主任工作的感受，以及他適不適合幹這個工作的問題。此時的小齊造成了這樣一個事實，即當大家在討論他與阿榕的關係時，他卻把注意力轉到了他自己的工作上。
代表這時將他的話鋒擋住：“我對你的行為有一種新的突出感覺。你是不是在極力表明你不適合幹質檢主任的工作?……關於這個問題，這裏存在兩種假設：第一，你的工作作風不適合幹質檢主任的工作，而你希望盡力減少由此造成的影響；第二，你隻是在盡力闡明、表現、演示和證明自己不適合做這種工作。”
小齊稍稍愣了一下：“我……是在盡力減少這種不適應所產生的影響，但我也已經在考慮是否要在這個公司繼續呆下去，或者別人容不容得下我呆下去的問題了，這是事實。”接下來，他又補了一句，“也許，轉到另一家公司對我來說可能是明智的。”
阿榕盯著他的對手說：“我想代表所說的第二種假設是對的——你在設法讓別人相信你不適合做質檢……”然後，阿榕詳盡地表述了他的這一看法。
代表對小齊說：“可能，某種程度上，你確實在不計後果地設法表明這一點。”
然後，在接下來討論的另一個問題上，代表試圖評價一下兩人對“相互取暖的豪豬”的感覺，於是對小齊說：“你是不是覺得離不開阿榕?他說過他覺得離不開你，但我沒聽你說過這樣的話。”
小齊想了想說：“不，我並沒有這樣的感覺。”
代表明白了：“既然你把事情說到了這份兒上，對這個問題當然也就沒什麽討論的必要了。”
這裏的言辭依然沒有顯露出衝突雙方在感情上的對抗。參加業務會議的其他人也似乎牽涉得很深，隻不過他們誰也沒有冒險卷進衝突裏去罷了。
在這個會議快結束時，代表對衝突雙方以及其他出席會議的人員說了下麵這番話：
“我不相信這事就這樣了結。小齊，你不認為你與阿榕之間存在一種互相依賴的關係，這就讓事情變得更加困難了。你們兩人在相互關係的處理上都選擇了很強硬的立場，但是，你倆都在一定程度上將壓在心底裏的對彼此的反感情緒表達了出來——這是令人鼓舞的(有效的溝通有助於釋放情緒壓力，是解決問題的因素之一，因為情緒就像采煤通道中的瓦斯氣體，如果不能及時地抽排出去，就會逐漸達到破壞性濃度)。當然，你們之間還有一個問題沒有解決——你倆在工作作風上還很不諧調，盡管你們正在討論並盡力消除現有的分歧，我還是認為，這不足以防止新的人際問題的產生。
“你們倆對這個分公司來說都是有功之臣。如果我們就這樣失去小齊，可不是什麽光彩的事。在小齊的身上還有一些獨特的能力可以貢獻出來。應該想辦法盡可能讓小齊協助阿榕克服工作中的難題。而別人如何幫你來發揮才能，在一定程度上，還取決於你自己，小齊，你認為呢?我希望你們二人繼續交換意見，這是很重要的。”
會議結束，代表建議大家一起吃頓飯，分公司經理表示同意並提議去俱樂部。於是，六個人一起乘車去了俱樂部。
一路上，當代表再回過頭來完整細致地琢磨這件事時，他的心才豁然開朗起來：
首先，他終於弄明白為什麽——在會前阿榕說“我不知道我為什麽這樣對待小齊”時——他竟然流露出困惑不解和不安了。因為，在這次會之前，除阿榕自己之外沒有一個人知道他對小齊有多深的厭惡(分公司經理隻是稍稍提到了阿榕同小齊之間以前的爭論；而人事部主任在同我交換有關人際和組織問題時，甚至提也沒有提到阿榕和小齊之間的衝突)。可見，這種日積月累起來的不滿情緒隱藏得是很深的，也是真正的衝突源頭。
其次，導致阿榕在會上發火的原因實際上有兩條：
1．由於那天晚上的會麵沒能讓他與小齊進行充分的交流，反而更加劇了阿榕心裏的緊張；
2．心情本來就不好，再加上小齊在業務會上對阿榕的激怒。
而阿榕這一發作，就等於是在火上加油，使原本緊張的關係走到了盡頭。緊張的正麵交鋒，既使相互的對抗達到了頂點，無疑又為下午心平氣和的反思和以後出現的轉機鋪墊了背景。
**過去以後呢?
到了俱樂部後，大家點了飲料，又處理了幾件雜事。其間，分公司經理問代表打算怎麽處理這件事。
代表的反應十分審慎，因為他想在午飯時間盡力避開阿榕和小齊的關係問題。所以，他提出了一個今後以什麽樣的方式與該分公司班子共事的問題，提出了兩三種選擇方式。在隨後進行的討論中，分公司的管理人員們都有意讓代表盡早結束假期，而人事部主任顯然是把別人的意思弄擰了——有一個人問這位主任是否認同他們的意思，這位主任說他當然是讚同代表與他們一起工作的。對此，代表很生氣，心想：他真是個“嗅覺不靈的”談判者。於是，在這家分公司的內部人際關係中，代表不明不白地成了衝突的一方(原本他是打算以他的身份介入，而不是成為衝突的一方)。事實上，正是這一因素對後來發生的事起了推進作用。
結果，小齊對人事主任的話反應非常強烈，認為前一天晚上的會麵是一次“事先安排好了的騙局”。這話讓代表吃了一驚。他好不容易才鎮靜下來，回想了一下那天晚上與阿榕及人事部主任進行的討論，重新調整了一下思路之後，對小齊解釋說：“那次會麵確實是事先就作好安排了的，隻不過，我不能接受你有關騙局的說法。”
小齊蠻橫地補了一句：“我再也不相信你了。”
當其他人放下飲料從休息處轉到餐台邊落座時，代表半開玩笑地對大家說：“我想大家都看得見，我裏麵穿的是白襯衣。現在我才知道，在小齊看來，我戴的卻是一頂黑帽子。”
代表認為小齊的心理十分矛盾，尤其是在當時那種場麵，因為他對代表拋出去的球的回應是這樣的：“對我本人以及我的處事作風作出如此坦率的批評，這正是我想從集團培訓班那裏得到而沒有得到的。”
酒會上，大家談得多吃得慢，一直持續到下午三四點鍾。大家都在反思上午的正麵衝突及其對所有人的影響，在放鬆休息的同時還談論一些輕鬆愉快的話題。隻有一個話題與“阿榕一小齊”問題扯得上直接關係，那就是小齊的矛盾心態——表現在對那場正麵衝突，以及對代表在衝突中所演角色的看法上。
小齊爭辯說：“其實這也不是什麽信任問題。反正我自己也說不清楚。總之，我是冒了很大風險的——我自己的飯碗恐怕都會因此保不住了，至少我在本公司的前途不太妙。”
代表抓住小齊追問道：“你說的風險是指什麽?怎麽可能會影響你在公司的前途呢?”
小齊說：“阿榕會把這件事記在心裏的。說不定他以後……肯定會對我不利。”
代表接過話頭說：“我明白你的意思了……隻有未來能說清楚。現在我們兩人都沒法知道。就算去問阿榕，他也無法給你一個答案。但是，不管真假，我覺得阿榕的為人挺正直，嚴於律己，講求公平，我想他是不會用這次交換意見所涉及的問題或者你說的有關你自己的一些事來整你的。事實上，我倒擔心，沒準你是在把自己的某些主觀偏見強加到阿榕的頭上呢。在某種程度上，阿榕倒不大會像你那樣擔心自己的飯碗。”
代表稍稍一停又對小齊說：“至於你對我在這場正麵衝突中所扮演角色的看法，我來給你補充一些更為詳細的情況：昨天下午，我和阿榕交談，他當著我說出了一些對你的反感。而基於我和你之間的進行過的談話，我對你是非常肯定的。所以我對阿榕說，我不知道有多少問題是出在小齊身上，又有多少問題是出在你阿榕的身上，最好你們一起當麵和我說清楚。這就是臨時安排昨晚會麵的原因。”
盡管小齊對此衝突中所承擔的風險憂心重重，但是他還是多次隱約地表示，想讓代表留下來繼續與分公司、與他自己或許還與他的下屬一起工作。
值得慶幸的是，分公司經理及其班子中的其他成員都對上午的那場衝突保持了審慎克製的態度。代表的共進午餐的提議使帶著衝動情緒的六人小組合有了一次充分的交流與合作；這就有利於讓小組成員消除彼此間的疑慮，而且他們也確實需要消除疑慮。此外，也讓每個人都有機會對衝突的全過程進行認真的反思。
哪裏癢了哪裏撓
回到辦公室後，代表又一一走訪了公司處理人員。在阿榕的辦公室，阿榕說：“我必須提高處理衝突和交談問題的能力。”
在小齊的辦公室，小齊說：“我怎麽做?我知道我所受的影響，我現在需要掌握一些方法來消除它。”
趁此機會，代表給他提出了下麵的忠告：“阿榕說你經常把話題扯太遠了，受不了的時候自然就要發火。所以，你講過一會兒後，最好停下來等等他，問問他你是不是太強硬了；如果別人說‘你太欺人了’，那麽你也不妨發作一下(生一會兒氣)，然後停下來，讓這些人有機會回擊你，或者讓第三者談談感受；要別人支持你，你就得先支持別人；想別人理解你，你就要學著理解別人。
“我發現你一般不授人以柄。別人向你挑戰，你便回擊，但卻經常是文不對題，這讓別人感到很無奈。所以，你在說話時經常要停下來，問問你自己：‘聽聽我是在談這個問題嗎?’或者直接說出來請對方幫你回答你自己的問題。”
就著代表的這些建議，小齊和代表進行了討論，直到自己弄明白了代表想要說的話。他對此感到很滿意。在人事部主任那裏，代表提議他學著去扮演第三方的角色，同時又提醒他作為該公司的一員，他必須學會承擔一些額外的風險。
終於浮出了水麵
在此後的兩周的假期裏，代表接了這個分公司管理班子成員打來的很多長途電話。
代表從人事部經理、分公司經理以及小齊那裏了解到，阿榕和小齊並沒有積級地設法改善他們之間的關係。相反，小齊跟代表說真正的衝突是他與分公司經理的衝突。小齊和分公司經理現在都在嚴肅認真地對待他們之間的衝突，努力達到相互間的更好諒解。
小齊提到了幾件事情，或許能夠解釋他不理阿榕的原因：
1．小齊說，他在會上講得越少，阿榕就講得越多，好像非把小齊攆走，他自己才會感到安慰似的。
2．小齊報告說，他有兩次遭到阿榕的斷然拒絕，一次是關於工作，另一次則牽涉到人際關係。
3．小齊說他現在認識到了，作為分公司經理助理的阿榕僅僅是按分公司經理的意誌行事而已。決定讓阿榕承接某加工廠工程的是分公司經理，而不是阿榕，這讓小齊感到非常的失望。
由此情形還可推出其他一些結論：小齊針對阿榕並不是他真的和阿榕有什麽過節，而把阿榕當成了分公司經理的替代品；小齊之所以決定不與分公司經理扯破關係，是因為這種關係對他的飯碗有極其重要的作用；而分公司經理之所以也這麽極力保持他與下屬們的這種工作關係，是因為對他來說，這種關係較之下屬與下屬的工作關係更為重要。顯然，小齊很討厭分公司經理那種嚴密監督的作風。而小齊的那種敢作敢為的作風又對分公司經理構成了威脅。
還是握手言和吧!
六個星期以後又接著進行了調解。在調解過程中，阿榕說：“在這之前，我和小齊確實沒法談，小齊還是一心想著那個工程的事，而且無論何時何地，隻要一提那碴兒，小齊就不舒服，所以我沒有同小齊接觸。但是，我很想在你在場的情況下，再和小齊、大家一起談談。”
小齊對代表解釋說：“我已經先後從阿榕和經理那裏得到了不少反饋，這些反饋對我適當地改變自己的工作作風很有幫助。”就此，他還同代表一起討論了改變作風的性質以及與此相關聯的個人代價問題，同時表示了願同阿榕談談的想法。
於是，又有了三個人的共進午餐。起初，代表並不清楚阿榕和小齊想利用這次會麵的機會幹什麽。後來事情很快便明了起來——兩人都想談談他們的關係問題以及其他一些與此相關的一些重要人際關係。
一開始，小齊就談了許多過去從未與同事討論過的問題，其中包括：他的內心困惑、處理這些難題的方法、所付出的個人代價、他的責任以及有可能即將擺在他麵前的職業選擇，等等。同時，他也講了一些壓在心底裏的想法。
他甚至還提出了一種組織概念，以便幫助他抑製那種強人所難的傾向，盡他自己最大的努力來適應這種工作模式。第一，他表示要學會如何讓別人有盡可能多的抉擇機會，如何在表達問題時不損害他人的利益，如何避免把自己的觀點強加於人；第二，對一些事情他決心采取不插手的態度，除非有人找他或請他。他認為也許沒有他的幹擾，對包括阿榕在內的人都會是一種寬慰。盡管他感到自己沒有受到正確評價，受到了排斥，他很不願意看到這種情況。但他認為，公司的這種工作模式對整個管理班子卻不是壞事。第三，他對別人的利益表示出真誠的關心，尤其對阿榕的某工程。
接著，小齊又講了他現在是如何處理別人對他的期望與他自己的需要不相一致的問題。他有一種天生的癖好，就是滿懷熱情地投身於一項工作，而且較之大多數經理們大概還要幹勁十足。為了克服這種癖好，他極力采取一種既是全心全意又是有分寸的態度來幹他質檢主任的工作。這裏麵也可能還包含一層意思，即克服另一種傾向：撒手不管，實際上，這是他與阿榕關係問題的核心所在。
最後，小齊談到了他個人的職業選擇問題。他認為在他所在的環境中工作，他要付出很多，而且純粹是個人代價，所以他也在尋求其他工作的可能性。他得出的結論是：作為一個促進者，一個演獨角戲的人，他給人留下的印象是深刻的。他可以同上司和下屬都融洽相處，但與平級同僚卻不能同舟共濟。或許他會找到一份工作，在那裏平級同僚的關係可能會變得無足輕重。
在早些時候同小齊的交談中，代表了解到了他的一些類似的思想和情緒。於是，代表便鼓勵小齊把自己的感受表達出來。在此期間，阿榕自始至終沉默不語，就在小齊講完之後，他還是沒作任何言語上的表示，對此，小齊似乎有些失望。而代表在對阿榕進行了仔細的觀察之後，卻自信地認為，阿榕對小齊所說的話是很感動的，因為小齊把他的感受全都表露出來了。
代表要求阿榕也說說他的感受和想法——算作對小齊的反應。阿榕表示理解和同情小齊，並且真誠地感謝小齊對自己的關心。同時阿榕也看出小齊有幫助他的意思。阿榕承認，他喜歡采用一種“中間道路”式的工作模式，在這一點上小齊的眼力是很準的。他說，他既不希望看到小齊開足馬力、全速進取的衝勁兒，也不願意看到他凡事大撒把的蔫勁。
沉思少許後阿榕接著說：“我發現我的確偏愛與別人(小齊的某一個下屬)而不是與你(小齊)商討研究質檢問題。”
小齊說：“那太好了!”這一聲喝彩既自然又有力，就好像阿榕前麵的所有表態若是沒有後麵的這句話就根本得不到小齊的認同似的。此外，阿榕對小齊顯露出的痛苦，既給予同情，又表現出鐵石心腸。接下來，小齊提到他正在為一個下屬謀求升遷，對此，小齊要求阿榕給以支持，從而保證這個部屬成為小齊的接班人。
這次在午餐過程中進行的聚會是一幕非常令人動情的情景，它表明阿榕與小齊之間真正和解了。他們都作了自我剖析與批評，在彼此的內心與情感深處建立起了的互諒互讓的關係。這與以前在正麵衝突中所表現出來的敵意形成了鮮明的對比——他們終於開始相互關心起對方的利益來了。如此一來，即便他們因為各自的工作作風而產生分歧時，他們也會以一種積極的感情來對待了。隻要假以時日，他們之間還是可能建立起一種工作關係來的。
真的太平無事了嗎?
在以後的幾個星期裏，小齊同分公司經理之間消除了分歧，達成了相互諒解，建立了積極的關係。兩個月後當代表再次巡視時，小齊在生活和工作上都表現出了良好的和令人滿意的精神麵貌。最後，調解人還對兩次較長的業務評價和計劃會議作了觀察。他看到，在這兩次會議上阿榕和小齊彼此都兢兢業業，兩人的工作態度給他留下了深刻的印象。
這樣，在代表離開後的四個多月的時間裏，阿榕與小齊之間的關係有了顯著的改善。在開始階段，這種關係有兩個方麵的消極性，極大地幹擾了他們當前的工作，並且有可能影響今後的職業前途。到最後階段，兩人的關係達到了相互滿意(但並不是特別好)的水平。
代表所安排的一係列的會麵是有助於改善兩方關係的。從正麵抗爭到和解，其間有很多變化，這些變化一方麵對小齊單方麵產生了影響——小齊在幾次想就他們的關係再同阿榕進行對話而未能如願以償之後，反變得消沉起來了；同時又對改變關係埋下了伏筆。然而，衝突雙方自己並沒有共同作出什麽努力，因此，他們的關係當然也就沒有什麽改進。
結果，小齊改變自己行事作風的種種努力變得很重要了。他把自己的選擇作了這樣的歸納：“要麽做某種調整，要麽另謀出路。”而哪種選擇對他來說都不容易。代表對小齊由於武斷選擇而可能承受的個人代價十分關心。他曾經支持過小齊尋求新的職位，這種真誠的同情和理解對小齊的心理轉變來說也許是重要的(可能意味著更大壓力，也可能被當成了無言的支持)。但是，小齊尋求新工作並不是全力以赴的，所以最終未能找到一個對他本人和他的家庭都滿意的職位。但是，不管小齊日後身在何處，也不管他如何節製自己那種敢作敢為的作風，他力求一展才幹、與平級同僚一決高低的欲望並未打消。
小齊的變化並不是絕對的，因為他不僅又恢複了勇於進取的工作作風，而且這種作風再也沒有妨礙他在工作中發揮他的個人才能和潛力。後來，阿榕和小齊已經雙雙升遷到了該集團公司的其他部門和分公司工作去了。