職場當中有七種走下坡的員工看看你是哪種
第一種，很多員工由於剛進公司時表現突出，在一些短期任務中取得好成績，或者出乎管理者意料，在期待之外為公司創造效益，於是得到了上級的認可，並給予豐富的獎勵甚至是職位的提升，但這隻是短暫被賞識。而實際上在工作要求上可能由於個人能力沒有達到，很快失敗了。
解決辦法：重新認識自己，為自己的能力、角色進行再定位，認真分析公司的需要，主動去尋找體現自身真正價值的需要，而不是被動地被推著走。
第二種，有的員工曾與老板一起創業，但過了創業階段後，他們對公司的作用不再明顯，貢獻沒有以前那麽多，因此邊緣化，這些人看到別人升遷、加薪、分房子、分車，自己不平衡，甚至會冒出一些事端。
解決方法：你必須認識到公司是老板的，不是你的，哪怕你是功臣。任何公司都有自己的發展階段，在不同階段，對於管理、文化的要求不同。也許，恰恰是因為公司比較規範了，才需要變革，需要突破。所以，你的問題是：要去了解老板到底怎麽想，怎麽評估，怎麽判斷，再決定你該做什麽。你也千萬不要認為自己有什麽苦勞，隻有功勞才有價值。千萬不要因為自己有過苦勞而以為可以有更多權益。
第三種，由於企業合並購並，或者企業內部部門的調整。現在企業內部整合外部調整經常發生的事情，每一次並購都會帶來裁員，以及部門調整，這種調整帶來利益重新分配，但也會使一些老員工處於危險的地位。
解決方法：作為老員工，不要總想著自己過去的經驗，而是要主動學習，不斷適應新形勢和新要求，並調整自己與新的團隊融合，爭取重新成為公司裏的有用之人。
第四種，是因為個性，缺乏團隊合作意識，在團隊當中無法跟同事很好合作，無法與其他部門很好合作。縱向溝通比較少，橫向比較多；或者橫向比較少，縱向比較多。
解決方法：這種員工最不值得留，任何能力與個性，都必須有人認可，在公司裏要能作用於公司的發展，能產生積極的作用。想要在職場中贏得一席之地，就要好好考慮怎樣使別人認可你的價值。
第五種，因公司階段性變動而受影響。小陳是某單位外派的駐外機構工作人員，在外派機構裏獨當一麵，在當地客戶有較好的聲譽，而且也在當地安家置業了。可是有一次，公司臨時安排他回總部工作，本來定期調動也是公司的製度。從各方麵來說總部都沒有在外駐機構好，可能是以前的考核業績不好或其他原因（總部沒有明示），所以改調回總部。小陳為此感到很困惑，無法估計自己未來在公司的發展將會怎樣。
解決方法：在這種臨時的變化發生後，員工首先要做的就是從各方評估變化產生的原因。是領導對你的業績不滿意，還是打算另有重用？如果是對你的業績不滿意，那麽你回到總部，也未必能夠享“清閑”，哪裏都不會養閑人的。如果是另有重用，你就要做出評估，做還是不做，怎麽做對你更有利？
這種變化其實也是一種契機，對於聰明的人來說，這是一個進可攻退可守的機會。在一個懂得聰明的工作的人眼裏，這樣的機會帶來的選擇餘地很大。最重要的是：你現在已經擁有的資源，對你從事哪類事項的支持最有力？
第六種，不務正業，不知道在一個公司該幹什麽。一般企業用人講能力態度兩個大方向，如果一個員工喜歡做角色之外的事情，比如關心關心誰是老板的小秘，誰是老板的親戚等等，這時老板必定對你的角色認定發生變化。
解決方法：老板請你過來就是為了創造利益的，可能讓你擔任的職務不同，做人力資源的要管理好一個團隊，做工程師的要使機器正常運轉，所有這些都是整個公司係統中的一部分。員工所要做的就是做好所負責的那部分工作，扮演好自己的角色，關鍵就是到位，總遊離原位當然給人不可靠的感覺。
第七種，實際上快速成長的員工，我曾經見到兩年時間薪水漲十倍，一年時間漲五十倍。因為你跑的速度太快了，引發了你一係列結構性的問題。
解決方法：適當的時候應該停下來整理一下，聰明工作的一個標準就是對自己的發展有計劃，如果發展超出原計劃，就說明要麽之前的計劃有問題，自己對自己的評估方法需要調整；要麽就是事實的發展失控，需要穩穩當當地控製下來，哪怕可能會因此變緩或停滯一段時間。