“內部的用人是極為重要的，必須要使人能按其才能而分別任用。了解每個員工的個性，根據他的個性分配工作，才能讓他的才能施展出來，發揮自己的優勢長處，並矯正個人的缺點，共同為企業目標的達成而努力。
人常常回憶過去的成功業績。如果現在有一樣工作與以前做成功的某工作類似，那麽人們便會用以前的方法如法炮製一番，結果常常導致失敗。這並不是忘了當時的成功確是經過一番詳細調查，而是人們常常讓成功的喜悅衝昏了頭，依照當時的方法或經驗以不認真中導致失敗。
一些事情隻有經過實踐才能得出結論。但人們卻常常以感情來取代道理。輕輕鬆鬆地說：“做給他們看，讓他們了解”這往往是公司主管的習慣。其實事情並不是以感情和想象中去那樣做，因為這些事情是以活人為對象，應該考慮到因人而異的個人因素，並不是純粹“依樣畫葫蘆”便可做好的。
卡耐基舉兩個企業的例子，為什麽成功，又為什麽失敗，便可恍然大悟。但我要預先聲明的是：當時這兩家公司都是月薪製，還無法很快地改成按件計酬製。
效率協會的王先生和李先生到B工廠指導並得到預期的效果。B工廠成功的秘訣在哪裏?
第一：上級主管的改善熱誠是調查的動機。
第二：B工廠上下所有職工都有一股想成為第一個模範工廠的意識。
第三：王先生及李先生不厭其煩地熱心說服產生了良好效果。
第四：中、下級幹部貫徹實行。
第五：尊重職工的意思，由他們自訂規章；等到他們對自己所訂的規章不滿意時，再實施公司領導和員工關係融洽，管理上得方法。
職工信賴幹部，工廠管理極佳。
工人流動性小沒有調職或調動事情，更不受生產量不足的影響。
失敗之例。
效率協會的王先生和李先生將對B工廠實施成功的那一套一成不變地挪來給C公司，結果卻慘遭滑鐵盧，失敗的原因又是什麽呢?
其一：上級幹部未將責任劃清。
其二：職工未意識到工廠改革的辛勞，竟埋怨“別的工廠不必受到這些限製，為什麽我們就這麽倒黴。”
其三：幹部說明的技術不高，達不到預期的效果。
其四：中下級幹部的實行力極差。
其五：因前例已知要領，所以隻是“依樣畫葫蘆”的強迫進行。
其六：工廠仍有許多具有“工匠氣”的工人，管理起來極不好控製。
其七：作業量不穩定，常常有人被派到其他工廠工作，往往造成認為被派出去的都是成績較差的想法，所以都不太願意被派出。當然也有優秀的職工被派到其工廠時心裏害怕是否能被廠裏所接受和心理上歡迎呢而困惑?而其他廠的工作人員又不太接受這些優秀職工。又按以往工作方法和工作量上去做，職工們將每月的工作量做完後都不再多做，若有較勤奮的職工多做，則被視為怪人而受排擠。
這兩個例子告訴我們，並不是每個工廠或公司都可以按一定的模式來改革，應當具體情況具體分析。尤其是六、七項，隻要工人的自私難馴態度一日不改，工廠的改革便一日不成功。
在一汽車公司內，因某輛車發生意外事件，由上級主管便開始追究責任，但下屬互相推卸猜疑，形成一股極不悅的氣氛。造成這種原因是主管沒有嚴格的管理方法而所致。
秋野吉雄是一名駕駛員，服務於某電車鐵路之運輸部，擔任的工作是搬運貨物。一個月前，他被調到了汽車部，他到公司已經二年了，一向的口碑都不錯，駕駛技術更是不了不起。但就在五天前，他車子的散熱器竟然出了故障，因為沒有裝水使得汽缸過熱，隻好送到修理廠修理，但此時正是海水浴場租車的巔峰時期，雖然隻差他一輛車，卻造成了交通的紊亂。公司決定調查事故的原因。
公司駕駛規則明明白白的寫著：“出發前，回來後，車子要交給一位駕駛者前，一定要仔細檢查引擎、汽缸、輪胎、散熱器等。”但他也和其他的駕駛員一樣，都沒有作出發前的檢查，因為前一位駕駛員將車開回車庫時，負責檢查的班長曾作一番詳細的檢查，所以接班的駕駛員往往就不再作檢查了。而那位負責檢查的班長一向工作都很認真，從未發生過問題，所以大家也就也非常相信，而根據以往的檢查結果和從未出過差錯的原因，所以這位班長常常暗中鬆懈。就拿秋野吉雄這次接的這輛車來說吧!因為將這輛車交給秋野吉雄的駕駛員是佐山，班長雖然發現散熱器已經沒水了，但他的溫情主義開始作祟，認為這車子老了，多少有點漏水，馬虎地將檢查工作結束。正由於他的遷就放縱，導致了嚴重錯誤的發生。
因為佐山在公司已十年了，秋野吉雄隻有三年，在工作時間閱曆上不如佐山。而且秋野吉雄出發前並沒有作檢查，佐山又一口咬定他已加過水了，所以秋野吉雄也無法再為自己辨解，隻得接受了處罰。從上麵的事例中看出處罰對象是否公平呢?讓我們來分析：若班長能小心檢查，不但秋野吉雄不會受罰，佐山也不會讓人家懷疑他是否真加了水，搞得大家心裏都不愉快。
自從發生了這次事情後，本來心地寬大，以溫情出了名的班長再也不受大家的信賴了。當然，對凡事都過於幹涉不好，有時也需要一點溫情主義，問題是什麽時候該溫情，什麽情況下溫情，隻有用合理周全的管理才是對職工真正的關懷，你說是不是呢?
卡耐基認為個性、立場的不同，導致人際關係方麵相處不融洽，而使得工作發生問題。這篇談的是組長、副組長、班長及工人間的混亂人際關係，而預防這種一觸即發的危機的方法是：
H工廠的趙副組長與孫班長相交甚惡，搞得他們的下屬A工人無所適從，隻得常常借故家裏有事而不來上班，為了這些事使得趙先生和孫先生的關係更加惡劣，命令係統造成了混淆，二位的關係搞得甚惡影響了工人們工作的積極性，以致影響到工作效率。
他們的主管，自然不能袖手旁觀，因此我便著手開始調查。我發覺趙副組長的推展力極為旺盛，但就是太情緒化了，高興時對職工好得不得了，發起脾氣來又活像“閻羅王”。孫班長則是工作的主任，對工作的內容知之甚詳，但缺少輔佐趙副組長的熱誠。A工人過去一直在做維護的工作，現在突然被調到車間來，根本無法適應成天上班下班按部就班和按規定時間的工作、休息。而我這個主管，有時也會任意指派A工人做事，雖然這種時候並不多，但因為趙副組與孫班長都不承認自己的錯誤，便認為A工人之所以經常不來上班的理由就在此。
要圓滿地解決這個問題，非得三個人友好、真誠、坦率地說出來不可。公司內發生這種問題，總是報請股長來解決。但我認為如果這麽做的話，這項醜聞便會傳揚出去，如此一來，不但A先生與B先生的資格受到懷疑，勢必也將被當成茶餘飯後的笑談。所以我認為應該用其他方法來解決。
此時車間內正要整理輸出材料，需要幾個人組成一作業班到其他車間作業。指派A工人為此作業班的負責人，調離趙副組長與孫班長的手下。等到這項作業告一段落，我再將A工人調到直屬於我的N班長手下，由我直接管理，避在趙與孫之間曆來受氣筒子、“夾心餅”了。
因為管理趙副組長與孫班長的D組長也未盡監督和指導引導的責任。所以我利用這次事件給他們三個人一次反省、互學對方長處的時機，並在不傷害任何人的情況下，將事情給解決了。
秋野吉雄的領導用人方麵欠妥，任用有保守派的人物和比較開明、激進的人物來擔任工作，每個人當然都有他的優點和缺點，使人能施展之卓越才能是理所當然。但問題是，若重用某個人將會破壞整個公司的和諧。
王亮和月華是總務科的工作中最重要的人物。王亮的個性溫厚樸實，做起事來非常認真；而月華則被公認為精明能幹。總務科長村田本身則是總經理的第一候補人選，無人不稱讚他的精明能幹，所以他自己也信心十足，就因為過於自信，所以他有時會對喜歡提出意見的月華感到不耐煩，有時更看不慣月華趾高氣揚的神氣樣，所以在最近他有意任用王亮而有忽視冷落月華的意向。
但是一個月後，當他作了各方麵的調查，發現部下的工作情緒極低，而且這種低落的情緒已經反應在工作上。其他的職工因為他重用王亮都感覺受到冷落，所以出現了眾人“睜一隻眼，閉一隻眼”個人顧個人，而不關心公司、別人如何的現象。
而在最近參加了MTP短期講習後，村田科長才發現自己對月華常常隻憑感情用事，根本沒有考慮到月華的個性。他明白自己過去重用王亮而冷落了月華。的確，田川對任何他交代下去的事都能夠遵旨照辦，但就是缺乏那麽一股有創新意性、突破性的創意精神，他的看家本領就是墨守成規。而月華卻常會有出其不意的表現，總叫人刮目相看，但他發現月華最近好像工作都不太起勁，大概是因為自己冷落他了吧!想了這麽許多，於是平常想到什麽就做什麽的村田科長也開始虛心聽取月華的意見，並幫助他推展計劃，果然，月華的業績直線上升，但就整個科的業績與士氣而言，卻未見好轉，問題又出在哪裏呢?
那天，村田接受客戶的邀請到新國劇場看《阿Q正傳》，想不到倒給了他極大的啟示。他想到王亮具有一種服從多數人習慣順從別人趨炎附勢毫無主見的天性，不妨讓他做一些死板的工作；而月華的個性積極，具有獨特的見解與創意，則最好讓他做一些具有開發性的工作。有了這種認證之後，村田開始為他們實行了明確的分工，劃清了二人的界限，依照個人的性質分配不同的工作。
有一天，村田和一位平常極照顧自己的經理去喝酒。兩個人談到了工作方麵的問題，村田便將此事對經理說明，並希望他提供一點意見。經理說：“內部的用人是極為重要的，必須要使人能按其才能而分別任用。了解每個員工的個性，根據他的個性分配工作，才能讓他的才能施展得出來發揮自己的優勢長處，並矯正個人的缺點，共同為企業目標的達成而努力。不應該隻重用某人，而使其他人有‘被打入冷宮’的感覺。而現在王亮最需要的就是積極性，月華則需要設身處地為別人著想的謙虛寬闊的胸懷，你身為科長就應該指導他們。”
自己的缺點被經理明明白白地指出，村田覺得真是難為情。
上級一責備便馬上為自己辯解乃年輕人共有的通病，何況是平時一向工作認真頗受上級領導賞識的杜山，他當然更不能容忍上級的責備。但我們應該認識到，上級之所以指責乃是基於一片愛護之心。
杜山是最近才進入公司工作的年輕職員，脾氣幹脆爽朗與人相處甚好人緣頗佳，工作能力也極強，隻要是指派給他的工作，他一定如期辦好，並處理得妥妥當當，一點也不讓人操心。更令人高興的是，他的研究心極為旺盛，碰到新問題一定不餘遺力積極熱情地去做好，處理得妥善完美無缺。所以在短短的時間內，他便學會了許多工作，並成了科裏不可短缺的人物，是科長的“左膀右臂”。
他往往能將事情的處理結果快速而切中要領地報告給上級，所以上級常常會感到他做事和處理事情的結果中，那件事就有如自己親手做過一般，於是總能放心地將事情交代給他。如此一來，他的工作量自然就增加了，處理的事情也極具重要性，似乎能力也愈來愈強了，但每當他犯小錯，上級給予責備時，他一定極力為自己辯解。脾氣一來，甚至還激烈反駁對方。如果你說這是年輕人的慣有的“毛病”是無可非議的話，但是我們應該知道，上級的責備可以分兩種，一種是嚴厲地大加指責，一種是溫和的指正。像杜山他平常的工作態度極為認真，處事也小心謹慎，這些都是眾所公認的，所以當他在工作和處理事情上偶而有點錯誤，也沒有人會當麵責備他，即使是上級也都隻是溫和地指正他的錯誤，所以再怎麽說，他都不該對上級的責備有那麽強烈的反應。
畢竟杜山還是一個血氣方剛的年輕人，但我認為他應該擁有更加寬廣的心胸，將上級的責備當成是老年人的關心而誠心感激的接受。若他能有這種認識，那麽，杜山與公司主管的合作關係就會融洽，而後便可再舒舒服服的工作了。
卡耐基認為不應該害怕責備，應該將上級的責備當成自己行事的砥礪，小心謹慎的不要犯錯，最好杜山能知道主管批評的目的是什麽?
你是否也有過未考慮年輕人的心態與能力便責備他效率低或無能的經驗?這一篇我們要談是怎樣看待“代溝”?和采取什麽方法來處理這個問題?
“代溝”在現代社會中，已成了時髦的話題。隻要你是個必須過著與眾人在一起生活工作的現代人，即使你的生活圈再小，也不可避免“代溝問題”的糾纏，尤其是當你站在管理監督者的立場，更不能不對“代溝問題”作一番徹底地了解。
卡耐基一位朋友受的是老式教育，在某一公司擔任基層管理者，擁有不少部屬，工作極為認真負責，從他對工作的態度上可認為是難得，稱得上優秀人才。就因為他對工作極為認真負責，所以對於督導員工更是不遺餘力，隻要部屬稍有差錯，他便能立即指出，並表示出對他們工作的不滿，他常說的口頭禪是“假如我是你我會怎樣……”或是“如果你照我的方法做，效率一定更高”等等，興致一來便大罵職工能力太差，但究竟該怎樣做他又不給予明確的指示，常指得職工覺得困惑不解，不知所雲，茫然失措。
他想自己怎麽做，別人定會怎麽樣做，自己有能力辦到的，職工也會和他一樣一定能辦到，所以即使是利用休假月也應該將事情辦妥。假使職工沒有做好，他便大加叱責，幹脆將工作全往自己身上攬。所以他是愈來愈忙碌了，似乎有永遠做不完的事情。
這樣的情形持續了一段時間，每當靜坐沉思，他總捫心自問：“我這麽努力的工作，成績卻不好，反而直走下坡，職工的工作熱情似乎要一落再落，這究竟是怎麽一回事啊?”
經過深思熟慮，終於得到結論：自己再努力，也不可能獨立完成四、五十人甚至一百人的工作，應該有製度有計劃地將工作分派下去才能達到預期的目標。想到這，不禁後悔當初何必如此，而直到現在才恍然大悟明白這其中的道理!
以後，改變方式的他每天都懷著喜悅的心情來上班，如此不便消除了對職工的不滿，還為訓練職工忙得不亦樂乎呢!閑暇之餘更不忘研究“管理心理學”，由各種角度來分析職工，進而了解職工。以自己的立場，年輕職工的立場來處理問題並給予指導。有了這些改變後，他慢慢能掌握知曉年輕職工的心理，並了解人盡其才的好處。而對於下屬來說，都感到一股溫暖的快意，工作也較為勤奮許多。
就這樣，他克服了自己服務內的“代溝問題”。他以兩種身份來處理問題：即主管和角色，不同的立場，用不同的方法處理問題，使企業在無形中增長了許多。
如果用不合實際的做法來進行工作，就像“馬車與火車”賽跑，而馬車必然落後於火車，這也是如此。看看自己的公司內，職工即使有點問題仍會按預訂計劃來完成工作，這已是現代企業的趨向，這是否完美了呢?還有錯誤的地方嗎?
著名企業家三菱電器總經理的加藤威夫，當他年輕氣壯時曾有一位長者這麽激勵他：“年輕人應該用蠻勇，勇往直前”。
現代讓我們來談談“蠻勇”，管理者運用“蠻勇”就好像軍隊的隊長發號施令一樣，能夠讓職工心生害怕而努力達成組織目標。但是這種“一味蠻勇”和“寡情”已不適用於現代的管理體製。如果你用一公升的蠻勇去從事工作，而也能得到一公升的回報，那一定是你將那一公升的蠻勇量少了，意思也就是說，“蠻勇”會可能成為不隻一公升，而且增加了回報量。
沒有計劃的勇氣是蠻勇。隻要我們決心精密地將一件事順利做好就應該不得摻雜任何蠻勇，問題是，能否真正做到不摻雜任何蠻勇成分的計劃，這種問題對多種少量生產的公司而言。更是嚴重。如果有了精密計劃卻不能如期完成，會讓人覺得你是有意找理由為自己沒按期完成而極力辯解；而管理者明知其不可為還硬是勇往直前，在現今的日本社會中可能還會被認為是一種美德呢!問題是，運用“蠻勇”來管理公司，是否值得運用呢?
在某個宴會上，卡耐基和司經理曾對蠻勇的問題有過極大的爭論；回來後的某一天，卡耐基將一件工作給他的下屬B先生，這個年輕的負責人看了他的企業計劃和方案後，立即斬釘截鐵地說不能辦，並且將理由堂而皇之地說出，卡耐基也極堅決的態度對他說：“不管你用何種方式，什麽辦法，一定得把它給做出來。”當然，卡耐基相信在他的壓力下，這件事情一定能辦成，但卡耐基也相信，辦出來的事一定漏洞百出，叫人哭笑不得，其實我退一步想，這事仍有許多可改變或從某種角度去盡力而為，應該和B先生靜下心來，好好研討一番才對。
在許多管理的書上曾提到：“使用蠻勇會使管理製度亮起紅燈。”卡耐基本人也深明此理，但常常事到臨頭就又不由自主地啟用“蠻勇”的方式做法，為這個矛盾的心理，他自己也懊惱不已。
當盡力完成的一件事，而卻遺漏了最關鍵的部分，所以效果並不怎麽良好。這就要求應充分了解職工的心理，而不光隻是沒有效率地做表率便可了事的。
吉村科長一向知人善任，並且每當推行一件計劃時，總是不遺餘力地率先做榜樣，將最困難的工作承攬在自己的身上，等到一切都上了正式的軌道，開始實施工作計劃時，他才將工作給下屬，而自己退身幕後。雖然，他這種處理事情的方法是很好的，但他喜歡為別人做榜樣和作“模範”表率。所以常常讓人覺得太自負，太驕狂了。
最近不知怎麽搞的，一向精神奕奕的科長卻顯得無精打采。原來最近的經濟極不景氣，資金方麵周轉不靈，再加上預算又被削減，使得科裏的正常運轉功能停滯不動。吉村看這種情形若繼續下去，後果一定不可收拾。於是實施了一套新方案，並且鼓勵職工：“好好幹吧!成功之後一定不會虧待你們的。”但沒想到眼看就要達成目標，結果還是功虧一簣，也難怪他會意誌消沉了。
平日對吉村就極為照顧的經理看了這些情形後，便對吉村說：“你最近看起來總是無精打采的，失敗的挫折我當然能夠了解，但是我覺得你之所以會失敗，乃是因為你隻是一味地注意怎樣達到既定的任務和目標上，卻忽略了人際關係這種軟體的工程，如果你能多方考慮，並多為他人著想，這種問題一定能夠迎刃而解。”經理停頓了一下，又接著說：“大丈夫要能屈能伸，才是一個好的管理人員。我覺得你就是進取心太急切，太急於求成了，又總喜歡為職工的表率，而完全不考慮他們的立場，認為他們一定能如你所願的完成工作，結果倒給了職工極大的心理壓力。大概也就是因為這個緣故，所以大家都說你雖能幹，但你的部屬卻難為。每個人當然都知道工作的重要性，你沒必要那麽強加施壓太大的壓力。你何不讓他們休息個四五天，讓精神恢複過來，至於工作方麵，我會好好幫助你的。”
看了吉村科長的這一段親身經曆後，你一定會和卡耐基有相同的感觸，那就是：要想在這個社會上生存，並不隻憑本人的才能充滿信心、熱情與誠意便可取得成功的。往往會因過分能幹或熱心，反而給部下帶來跟不上的感覺，而自己也會有挫折感，這一切都是因為你不曾站在他人的立場，為他人著想之故。如你從別的立場角度去思考，便可減輕思想壓力了。
卡耐基有個與眾不同的想法與做法：隻要事情一多就喜歡讓那些認為清閑無事的人去做事，所以有人為他取了個外號叫“將軍科長”，為什麽會有這樣的外號呢?
在十二月的某個寒天裏，卡耐基閑來無事到海邊加入“乘船海釣”的行列。
那艘船可以坐九個人，再加上船夫一共是十個人。此行的目的，並不是為了釣魚，而是希望借這個活動舒解一下平日上班的緊張心情，並陶冶性情，所以隻帶了一套輕便的釣具，覺得像“薑太公鉤魚，願者上鉤”之感覺。
這一天的魚卻是出乎意料的多，船上的人都顯得興致勃勃，紛紛將帶來的釣具拿出來，有的人甚至還用到四五根釣竿呢!讓人不禁要擔心這船是否承受得住呢?當然，這麽多釣竿擠在一艘船上齊釣，再加上潮流急又易改道，釣線難免會纏在一起。剛開始，大家倒還保持君子風度，對於釣線的糾纏不清總是表示不介意，但久了以後，便不覺惱上心頭，即使連卡耐基這個以誌不在於釣大魚的所謂“薑太公”開始發怒了，嘴裏還罵著：“一群自私的笨蛋，連釣魚都不會。”而就在這一瞬間。有一個意念突然出現在腦海。
想到這：在公司裏，卡耐基的職位並不低，事情極多也極雜。很多事情都需要盡快處理，所以隻要一看到有人閑下來，他便馬上差遣他人為自己辦事，因此職工們便為卡耐基取了個外號叫“將軍科長”。這句話說的什麽意思並不知道，所以隻要一碰到問題，便還是厚著臉皮請人代勞。其實，現在他才明白，每個人都有每個人在所屬自己範圍內應做的事情，人家好不容易才忙得告一段落，正想休息一下卻又被我叫去出公差，如此一次兩次下來。讓他們感到太累而無奈，隻好用這種稱乎以示不滿。
相信大家一定覺得卡耐基是一個很煩人的家夥，但由於他是他們的上司，所以他們也隻是敢怒而不敢言。雖然因為他們的幫忙使得卡耐基的業務蒸蒸日上，但相對的，他們的工作量也會因而減少，並不是卡耐基口頭上的一句道謝或是請他們喝杯酒便能彌補的。
想到這，他實在為自己的厚臉皮感到難為情，也為自己不能及早發現這項問題而感到懊惱。雖然同事之間的職業和責任不可分得過於明顯，但也應該考慮到他人的立場，他想自己之所以能成為公司的優良幹部，難道是借別人為自己鋪路墊腳，這樣的做法，豈不是太卑鄙了。
在工廠裏常常可以發現有人為了趕貨，而對工作敷衍了事，麵對這樣的情形，你是否對他大力斥責呢?
有一天，熱處理車間職工告訴卡耐基，冶具的烤硬度不夠，希望他能去調查一下。卡耐基心想：如果用的是SK材，就不會出現這種錯誤啊，在做過材料試驗和火花試驗之後，他發現這果真不是SK材，就立刻到倉庫管理員那兒問明情況，知道錯不在管理員身上，那麽一定是車工那兒出差錯了。因此卡耐基便跑去找車工，果然，問題是出在他身上。他直向卡耐基賠不是，並解釋說：“因為上麵催得很急，所以我也沒有考慮到那麽多，隨便抓了材料加工，不知是SK材料。”卡耐基無意責備他，隻是告訴他，自己年輕時的一個經曆。卡耐基相信這是一個最好的處理辦法。他還會有犯錯的可能，但若卡耐基大加叱責更會引起反效果。
所以最好的方法就是提出自己過去的臭事，讓他犯這個錯誤和我年輕時所犯一樣的同種感覺，進而承認自己錯誤的嚴重性而加以改進。以下就是卡耐基說的那一段差點釀成大錯的臭事。
“這是二十年前的事了，當時我在乎川的Z公司當車工。有一天，正在旋削某一機器的操作杆時，因為一個不注意，將操作杆柄多削下半厘米，再將之焊接上去，做出來的真是恰到好處，根本就可以說是天衣無縫，我當時也不禁為自己的聰明感到沾沾自喜。
但是人算不如天算，過了幾天後，班長怒氣衝衝地跑來，見了我劈頭便罵：‘你怎麽這麽不靈光，竟然用這麽笨拙的事法來試圖掩飾。’我原先還沒有會意過來，直到看了班長手中拿的那一支操作杆，我才恍然大悟，心想不妙，便趕快道歉，並發誓以後絕不再犯。班長先問我其他的操作杆有沒有這種情形，我發誓讓他相信別的無錯誤，他接著說：‘有時一點點小差錯便會釀成不可收拾的大禍，這和“星星之火，可以燎原”的道理一樣。而且，如果為了你這點疏忽，使得公司的名譽掃地，你能用什麽方法來補失損失呢?昕了班長的這番話後，我不禁為自己捏了一把冷汗，幸好沒有釀出什麽大災禍來。我自認為掩飾得天衣無縫，但還是有被識破的一天。從此以後，我再也不敢掉以輕心，隻要犯了點小錯便馬上報告上去，久而久之，不但得到上司的信賴。自己的工作能力也不知不覺的增強了。”卡耐基相信自己的這一段話，一定能給那名車工一點啟示，他深信它所起的效果一定比叱責要好得多。
煤礦工程的總務科是直接與礦工接觸的地方，由於相觸很近，大家彼此相識不錯。在這些礦工中，以王先生與錢先生的個性最具有代表性，一個是諂媚，一個是誠實，你喜歡哪一種個性的人呢?
G煤礦工程公司的總務科裏有年輕人王先生與錢先生，二者性格相差巨大。
D總務科長每每次在職工會議上總是要說，總會對手下的職工報告：“我們這種煤礦場和其他的工廠不同，工作千萬要小心謹慎。”這句話總是時時地說出來，隻要開會一次，他就報告一次。
王先生將科長的口頭禪牢記在心，以聖旨般恭敬到地傳達或命令別人去做，在宿舍中或礦場裏，常可看到他吼罵工作人員，叫他們務必要小心謹慎，尤其當科長巡視礦場時，他便吼得更起勁，如此一來，頗討D科長的放心。D科長常常稱讚他說：“嗯!很好，非常有精神，又很能幹。”相反的，錢先生卻是一個沉默寡言，認真苦幹的老實人。
有一天，當第一班第二班正要交班時，D科長忽然叫錢先生的名字，並且很嚴厲地對他說：“你今天跑到哪裏偷懶去了，我巡視礦場時怎麽沒看到你?”錢自覺受了委屈，有點哽咽地說：“今天我一進到礦坑，就發現有五片延伸頂似有傾斜倒塌的危險，因為在這五片頂瓦上有重壓，如果一不小心，整個頂瓦都可能陷落下來，因此我趕緊拿支架來支撐，費了很長時間，耽擱了工作。”其實科長根本就沒有到工地巡視，隻不過隨意說說。這樣的說法和做法，他卻感到富有樂趣。他想讓人感覺他似乎特別喜歡欺負老實人。但是誠實認真的錢先生，雖然私底下有時會吐吐苦水，發發牢騷，但他工作起來還是相當認真，一點也不敢懈怠。大概是因為工作太認真，而致於經常受到責備的緣故，錢先生終於病倒了，住進醫院。在他住院的期間，他的同事都輪流來照顧他。大家一下班便都往醫院跑，看護他直到天亮。這麽細心的照顧，可能連家人都辦不到。這種情景其他病人看在眼底，都好生羨慕!因此，就在同事們的熱心照顧之下，他的病不久就康複出院了。
不久王先生與錢先生先後都要被調到其他的礦場去。當錢先生要走時，大家都依依不舍地向他道別。但當王先生要走時，隻有幾個同事來送行，D科長問：“大家不知道王先生要走的日子嗎?”有人回答：“今天礦場很忙，抽不出空來。”旁邊卻有人小聲地說：“要不是正好知道，躲不過，要不有誰來為他送行?”
D科長看著陰暗的天空，心頭掠起一股涼氣。
因為上級對工作人員沒有作適當的安排，使得總務科與國外部之間發生了衝突。夾在中間左右為難的李小姐，為此暗暗叫苦。
這個故事發生在都市鬧區裏的一家銀行分行。
這家銀行分行的曆史不怎麽長，工作人員還不到三十人，不過是因為它是在都市鬧區的緣故，所以一向是門庭若市，生意極好。
因為附近的貿易公司和國外的代理商很多，所以分行便在兩三年前增設了國外部，專門提供國外貿易的匯況服務。由於分行內的人員不多，且已各司其職，又因國外部成立不久，業務並不繁忙，所以分行的經理隻派了孫先生一人來負責這個部門。但是眾所皆知，進出口貿易有所謂的淡季和旺季。在淡季時候，常可見孫先生蹺起二郎腿，悠哉悠哉地看報紙，但到了旺季時，除見孫先生手忙腳亂，還可聽到他討救兵的聲音。
正好，總務科的李小姐孫先生的座位毗鄰，有時候李小姐見孫先生忙不過來時，她就主動上前幫他處理一點業務，久而久之，李小姐對國外部的業務也慢慢熟能生巧了，隻要一有空閑，就幫孫先生的忙。
原本，同事之間互相幫忙，自是無可厚非，但總務科的A女士和C小姐看在跟底，就不是滋味了。閑話開始到處傳，說什麽“年輕人氣焰在盛啦!”又說：“隻會幫別人做事，自己科內的事卻一點不做”等等，並且更變本加厲地將討厭的工作都推給李小姐一個人做。李小姐並不說什麽而去認真做了，想不到她們還要在背說：“懂那麽一點英文，有什麽了不起的。”李小姐無法再忍受了，隻得暗自落淚。
終於這件事傳到了總經理的耳中，他非常氣憤地將A女士C小姐叫去罵一頓，而造成事情麻煩的孫先生也受到相應的處罰。
現在讓我們從公司發生事情中仔細、冷靜思考人員調派合理是否妥當的重要性，如果國外部能再多派一名女職員就不會發生這樣的問題。所以，將有限的人力資源做合理適當的調派，是每個公司負責人的當務之急。
公司裏隻要有女職員，領導著她們就不太容易。而公司內隻要有一名視請假如家常便飯的職員，就好像在水池裏丟下一塊石頭，就會引起軒然大波，有沒有辦法來杜絕職工的經常請假的壞習慣呢?
曉明小姐的能幹在公司裏是出了名的。但令人惋惜的是她的丈夫在一個月前因車禍喪生了，因此，不管公司的業務有多忙，隻要她心情不好或是身體有點不舒服，她便請假不來上班。
上班後的短時間內，她倒還能按部就班地工作，但不久以後又開始惡性循環。不但如此，她的脾氣也極壞，同事的工作隻要她看不順眼就罵，所以人緣頗差。在她請假次數日益增加時，開始時“她的病是假的”這種閑話到處散布。
她的科長中野先生對這此閑話也略有所聞，但一直未加以注意。直到有那麽一天，他參加了一項管理教育會議，會中有一句話給了他很深的感觸：“如果你的下屬與同事合不來，原因責任是在你領導身上。”他想起科裏的曉明小姐，覺得有必要到她家去做個家庭訪問。
但是，由於科室工作很忙，實在抽不出空來，大老遠的跑到平川去拜訪曉明。
恰巧有了一次出差的機會到平川，而這天恰巧曉明未到公司上班，因此中野決定順道去拜訪曉明。他先打電話過去，曉明家人說：“曉明出去跳舞。”他表明自己身份後，她的家人急忙支支吾吾試圖為她加以掩掩，但一慌張破綻就更多。中野心想不妙，不能讓這種情形再繼續下去，決定等下星期一曉明來上班時。再好好和她談談，但出乎意料之外的，她竟然沒來。中野本想幹脆到她家中看個究竟，又怕再發生與上回電話相同的尷尬場麵，最後，他做出等曉明來到後再談話。終於三天後，曉明來了。
中野看到她來，顯出一副很高興的樣子，並詢問她的病況，然後將今天的工作告訴她，並把明天的相關工作也一並告之。他的這個細膩動作，使曉明非常感動。
從此，她的請假次數愈來愈少，精神恢複，工作也較起勁。就在中野覺得可以稍微歇口氣時，問題又來了。
原來其他的女職員看她這樣，也紛紛請假。這下可好，這個來了，那個又走，許多工作根本無法如期進行，真叫中野又氣又急。決定要采取什麽方法來杜絕這種情況呢?似乎也得施加一點壓力，因此中野規定以後凡是要請病假，一定得拿特約醫院的診斷書才予核準。
讓你來處理此事，你會怎麽做?
周小姐是個任性強，讓人無法對待的人，何況她還是股東的女兒呢!如果你是這種頭痛人物的主管，該怎麽辦?
昭月在這家小雜誌擔任的是送稿部經理，但因為公司實在太小了。公司人員又不多，所以三個月前，總經理又派他兼任編輯部的經理。
這家雜誌社的讀者群大多為女性，因此編輯部內的工作人員，十名有六名是女性，而且這些人都極富有讓人頭痛的個性，很難管理。
其中有一位某著名女大畢業的村田小姐，今年三十二歲，雖然頗有才能，但人際關係搞得很糟，經常得罪這個，得罪那個的，好像和什麽人都合不來，偏偏她的脾氣又很情緒化，身體也不好，一拗起來，也不管工作輕重緩急，工作總是拖拖拉拉的。如果昭月說她幾旬，向她催催稿，她便噘起嘴唇不高興地說：“又不是我一個人的責任，幹嘛老催我。”如果昭月話說得重了，她便借故不來上班，真是叫人對她沒有一點辦法。所以一向都是昭月幫忙做她的工作。如果工作出了紕漏，她就拿出她爸爸的名字來壓人，所以雖然很討人厭，但她自己自己覺得似乎很神氣!
她認為昭月不過是送稿部派來兼職的，自己可能還比他對編輯工作懂得多，所以根本不理會。每次都將昭月的話當耳邊風。昭月在這家雜誌社已工作多年，頗知女性的心理，知道對女性要親切溫和，但這個軟硬不吃的老小姐卻讓他一籌莫展；有時捧捧她，她那天就表現得極為合作，但第二天又是繃緊著一張臉，好像誰欠了她幾百萬似的，真是使人受不了。而問題接踵而來，公司內的其他女職員也比以前更挑剔更難管理了，她們老在背後說：“昭月這家夥還不是奈何不了那些股東?看她那副諂媚的樣子就惡心。”這些話聽在昭月心裏自是不好受，但為了增進公司內的和諧氣氛，她總不計較，不將這些話往心裏去，但是公司的氣氛卻仍然未見改善。
最後，讓昭月覺得到了實在受不了的地步，就將這件事報告給總經理並說：“對不起!我實在無能為力去兼編輯部經理，請您還是讓我專心去做送稿工作吧!”總經理看了昭月說：“這樣吧?我本來認為你可勝利此項工作的。當然我知道編輯部的那些女職員很不好管理。但大概也是因為你對村田太過注意的緣故吧!應該以公平為第一，有時不必考慮那麽多，有時想法討好她，讓他知道你的用意。有時也不妨請這些女職員吃吃飯，就將她們當成小孩一樣，哄哄她們效果不錯呢!”
總經理的這一番話讓昭月恍然大悟，原來除了工作外，有時也需要和下屬多多善意的接觸相待，相互溝通，增近彼此了解，或許能突破許多管理上的障礙呢?
人與人之間可能由於各自立場、觀點不同而彼此不和諧，要他們互相信賴諒解似乎是不可能的。如何以誠意來化解這個問題?
姿三四郎是W公司的營業科科長，雖然他是一名技術員出身，但是他有常人難以擁有的寬闊胸懷，和廣闊遠見，更有不與人計較的爽朗個性。隻是即使像他這種開朗的人，也不免要碰到無法同化的對手。那人就是秋正股長，他也是技術員出身，雖然是營業部的人，但因為他的產品設計獲得上司的賞識，所以也兼任產品企劃委員。他設計新產品的創見真是無可挑剔，但令人擔心的是他的脾氣極壞。不太好相處。不過，因為他在產品的開發方麵的確有比他人超遠，人們和他關係還不錯。
今年，有國外的廠商來函接洽訂貨，表示對秋正設計的某項產品非常欣賞。因為對方是國外一家頗著名且規模極大的貿易公司，所以公司對這筆生意頗為重視，決定派公司的一個人到國外了解一下詳情並觀察當地的市場前景如何。
公司方麵開會的結果，認為雖然這項產品的計劃人員是秋正股長，但因此次派人到國外的目的主要是為了調查市場並和買方接洽，所以語言能力比技術能力還要重要，便決定派姿三去，並通知了他。姿三接到命令後，感到非常意外，因為公司上下都認為這次一定會派秋正去因為秋正的功勞最大，如果不是他產品設計得好，也不會獲國外公司的青睞。
因此澤山便反映給上麵，認為公司如派秋正去較合最佳人選，而上麵很快地便給了他答複，認為他的語言能力較佳，而且接洽和技術是兩碼事，不能混為一談。上麵又把秋正股長叫去，向他說明原委。秋正股長原本信心十足認為這次的接洽者是非自己莫屬，沒想到希望卻落了空，因此他連續三天都不來上班表示不滿和抗議。姿三一看情形不妙，便跑去找常務董事I先生，I先生將前因後果聽完後，隻說了一句：“你們兩個人的關係是否真的不錯?”這話有如暮鼓晨鍾一般敲醒了姿三，雖然他平日極注重人際關係的維護，但以這次的事件而言，他就沒有處理好。他並沒有真誠地向秋正說明原委，而從自己的立場角度中去看問題，表麵上要求他了解，這樣如何能使人心服口服呢?因此，他趕緊跑到姿三家道歉。秋正大概也自覺不對，所以便爽快地接受了他的道歉，姿三也就開心地走了。不知你們對姿三的處理方式有什麽意見，是否覺得他太寵自己的下屬了?還是認為這才是最佳的方式呢?
因為公司人事的調動，所以A先生在職位上有了變換更替，但因對新工作不熟悉，使得A先生有著深深的自卑感6工作許久仍笨手笨腳，就在他想要辭職之際，D科長巧妙地使他又回到他熱愛的工作上，這名D科長使用的是什麽戰略呢?
五年前，A先生由某大公司的現場科被調到效率科。有很長的一段時間，他根本搞不清楚究竟該如何工作才好。對於許多以前從來沒有接觸過的問題，除了發呆之外，別無他法。問主任嘛?主任又不好好說明，末了還要挨他一頓官腔。即使他再努力，因不得要領，再努力也隻是“勞而無功”了。每每見著他的同事快樂地工作，他就覺得好自卑。一般人如果對自己的工作不了解一定會覺得很無聊，更何況是心思非常敏感的A先生呢!所以到了最後，他也隻好借酒澆愁並為此放任自流不去上班。
他的科長D先生將A先生的一舉一動都看在眼裏，決心要幫助他重新站起來。因此，有天晚上，他便邀請A先生參加他舉辦的家庭宴會，並請A先生為他寫一冊《計劃實施效率》。“要我寫書?”他覺得不可思議而不願接受，但就在D科長和科長夫人的輪番說服之下，A先生覺得受到抬舉，並有決定試一試的幹勁。
當晚A先生回到家裏便迫不及待地開始寫作，隻花了少許的時間就將那冊小冊子完成。當A先生看著自己寫的書在工廠的每個角落傳閱，心中的喜悅之情難以用語言表達。而這種快樂的心態就好像一粒種子，開始在他心中成長，他漸漸地愛上寫作，並將作品投稿到各大報社去。看著A先生的情緒已漸漸好轉。D科長為了讓他改變一下環境，便將他調到研究科裏。
改換了職位的A先生，更加一絲不苟的工作，一點也不敢偷懶，因為他若跟不上別人，人家便會說：“什麽東西嘛?書寫得倒還不錯，但工作能力實在不怎麽樣……”因為好勝心的驅使，他決心要好好表現，認真工作，以證實自己的實力水平。
好的步驟走得對，就覺得有信心，他覺得這個新工作有趣極了，便更努力，結果所有的困難都能迎刃而解。D科長的方法果真奏了效並激發了A先生的潛能，但這種科長仍不以此為滿足，為了要使A先生更上一層樓，不時以嚴厲的麵孔，挺凶的角色中去要求A先生，希望借此責備來激發A先生的潛能。工作也有成績的A先生，在聽到責備後，不但不發怒，甚至還檢討自己，並更努力地鑽研，終於有了新發明，受到國際間的矚目。
A先生常想：“我之所以有今天的成就是和D科長的幫助和要求分不開的。”而另一方麵，D科長看著工作已上軌道的A先生，心中也不禁想：“或許我該幫助這家夥找個老婆了。”
某一鑄造工廠為了要作好運輸管理，便決定將產品和材料的搬運改成定期輸送。為了使A組長在此決定上持不反對態度和加以合作，竟整整花了二十八天的時間，但畢竟老天還是不負苦心人的。
某一鑄造廠，決心要改革工廠內部的運輸管理，便動員了效率分析員來研究該如何著手改革，發現應有一套合理的定期輸送製度，以達到運送目的，而不浪費過多時間。
因此，工廠方麵決心采用手推式的蓄電池發動車，並指定了路線與時間，計劃做好定期輸送的工作。
這個計劃很快得到各單位主任的首肯，於是研究員便再將各單位的組長找來，向他們說明這個計劃並希望他們合作，想不到那位一向喜歡反對改善計劃的A組長又加以反對，他的理由是：“工廠內每日的產品完成數量不同，如果硬性規定時問搬運，則可能造成產品堆積過剩或不足夠現象，這麽一來，會導致整個工廠的正常工作運轉受到影響。”關於他提出的這點問題，研究員保證將會有不定期的加班輸送車來緩解產品過剩的問題，絕不會影響到工作的進度。但不管研究員們如何解說，A組長就是執意不聽，原因就是他擔心可以自由搬送的這種方式被取消了。
一個工廠的改善計劃不能因一人的反對就不實施，因此，定期輸送的計劃仍按原定方式進行，每一個停車處都載明目的地及運送之貨名。一開始，計劃進行得相當順利，當然除了A組長的那單位例外。日子一天天過去，其他單位的工作效率都顯著地提高了，隻有A組長的那個單位毫無動靜，每回研究員去勸說，所得到的答案相同，似乎A組長為自己的意見“正確”堅持到底了。
但是A組長那單位的產品是愈堆積愈多了，因為任意輸送的車子已不再使用，所以若不合作，產品便無法作合理地輸送。
眼看著周圍其他單位的管理井然有序，他似乎也有點心動了，終於在某個休假日後，他的輸送車上也開始擺上了貨品。研究員看到固執的他有了這麽大的改變，都無法控製心中那充滿喜悅的心情，馬上跑到他工作的地方向他道謝。終於產品的輸送一天天的增加，而研究員也不忘每天到A組長處向他道謝。感激他的合作。
到了開始實施計劃後的第二十天，A組長的單位在運輸方式上和其它單位相似。所有的貨品都定期地裝上輸送車，而且A組長自己還默不作聲地幫忙裝貨呢!就在他猛一抬頭的那一瞬間，目光和研究員的雙目不約麵同地相對，兩人不禁發出了會心的微笑。“嗶!”輸送車的汽笛響了一聲，車子開始滑動，一個工廠的運輸管理改革就此步入了正軌。
學生時代是一名運動員，個性極為爽朗且被認為極有前途的王先生竟然辭職了。工廠裏的每名職工都感到迷惑不解，這究竟是什麽原因呢?原來自王先生進入公司以來，就在公司“廣泛技術”的要求之下，遊走於各單位之間，根本無法獲得知心的朋友，這樣的工作環境，是不是太無色彩、太黯淡無味了。
王先生從新製高中畢業後，就和幾個誌同道合的同學滿懷希望地進入A機械廠工作。
在學生時代是一名活躍運動員的王先生，有著爽朗的個性，與人關係非常和睦：工作起來也非常有幹勁，從不拖遝、拉扯耽誤，所以甚得上級和同事的喜歡。
每年4月，新加入公司的一批生力軍都能為沉悶的公司帶來一點新鮮的氣息，大家也樂於在這種快樂的氣氛下工作。科長為了王先生了解全部工作流程，便先派他到機械科工作，雖然每天總是被旋盤搞得滿身油汙，但極有幹勁的王先生仍樂此不疲，每天總是笑容滿麵的。但漸漸地，他的臉上有了陰影。
因為在公司“廣泛技術”原則的要求之下，他一下被派到技術科，一下又被派到機械科。剛和機械科的同事打成一片．又被調到電工科去，根本沒有辦法和同事保持良好的關係。一直的改換職位使他開始感到不安。他心想：“這種情形究竟要維持多久啊!體驗整個工作流程固然重要，但也要讓人有種安定的感覺啊!……”他的這種希望安定持續的想法卻無法實現。
對王先生而言，到處體驗工作流程倒還不如穩定地在某一崗位上工作，如此不但可充分了解工作更能得到同事的鼓勵，但是常常事與願違。一向心直口快的王先生，很自然地便將他的不悅表現在臉上。並在報上投了一篇名為《公司一年》的文章，其中有一段話是這麽寫著：“……”，顯然他已對現實的社會灰心，就這樣毫無情趣的工作環境，難道會吸引住他?
由於社會的繁榮進步。女性逐漸在工作上嶄露頭角。但其中卻有許多不被局外人所理解的心酸無奈。
安娜懷著緊張又興奮的心情到公司上班是一年前的事了。那時躊躇滿誌，並期待有一番大作為。但在一年後的今天，所有的抱負幾乎都已化為烏有了。情緒卻有那麽大的變化，並不隻是她一人而已，即使連當初進公司時，揚言無論如何也要做上十年的一位女同事也不禁發牢騷說：“這種公司真是令人厭煩透了。”
對公司表示不滿不但是女職員們這麽認為，連男職員也會有這種現象。安娜敘述說想起一位在學校當老師的朋友，覺得她真是走對了，看著她愉快地生活，好像又有與眾不同的新意義，再看看自己，她相信自己的抱怨絕不是無病呻吟。老師無男女之分，而女職員卻和男職員有絕大的不同。上司認為女職員隻是公司內的暫時性助手，不讓女職員們擁有權力，更不可能讓她們有受到重視的感覺。的確，當初安娜找到這個工作時，待遇實在很迷人，但主要還是希望一展所長。女職員沒有像男職員那樣的追求，想當總經理什麽的：她們也不想和男職員一較長短，隻是希望能和公司融為一體，發揮自己所學，使精神生活與物質生活都得穩定。
難道女性們這一點點要求也算是奢望嗎?但她們實在很難自覺地成為公司的一員，因為公司不希望女職員們和公司融為一體，他們隻是將這些女職員成為公司的裝飾品，用來輔助男職員。女職員的工作總是無足輕重，待遇也比男職員低。這種種不平等的待遇，使女性們感到精神空虛，給人的感覺就像懸掛在公司的“天梯”上，要上不上，要下不下的，真是痛苦極了。
為了克服這種不穩定的感覺，安娜試圖為自己尋找一條出路，如果一直待在這種不受重視的環境中，這一生都會有壓抑、委屈的感覺，她就不相信除了這條路，就沒有其他的路可走了。即使找一個較困難的工作，隻要能讓自己生活得有意義，充滿自信與自尊，再苦她也能忍耐。當然，這工作還得是結婚後仍可繼續工作的，因為安娜認為為人妻子者也應該有獨立的經濟能力。
如果你有著和安娜相同的困擾，你就應該和她一樣勇敢地為自己尋一條出路，使自己的生活更具意義。當然更希望所有公司都能從女職員工作能力中去評估她們，讓她們有發展才能的機會。