身為老板或上司，若能掌握員工的心理狀況，例如他們是否集中精神、心存疑慮、焦躁不安等，則可針對他們的實際情況施行指揮，其效果自然事半功倍。許多成功的領導者本身就是一位善於察言觀色的人，他們甚至由一個人的腳步聲即可判斷出對方心情如何。這種善於洞察別人心理狀況的能力甚至高於某些隻有理論知識的心理學家。
下屬的性格問題
性格有問題的下屬，往往是管理上棘手的一環。他們工作的習慣、態度不隻影響自身的工作效率，還容易影響到其他員工的士氣和工作效率，身為領導者絕不能忽視員工的性格問題。
當然，你不可能解決所有人的性格問題，即使心理醫生也沒有把握。但你可以在可能的範圍內和他們溝通，試圖了解他們的困難。性格有問題的下屬往往存在下列問題：
①感情脆弱，容易受傷型
假如你的行業要麵對很大壓力，偏偏有心理易受傷的員工，當他跟不上大隊的進度又容易犯錯時，你應怎樣處理?
首先，在措辭上力求小心。盡量少以個人立場發言，以免他有被針刺的錯覺。多強調“我們”和“公司”，注意不要傷害到對方的自尊心，把握機會稱讚他的其他表現和肯定他對公司的貢獻。對於易受傷型的員工，領導必須以鼓勵代替責罵，並向他解釋，執行不了公司的決策而出現差錯，這和個人能力不一定有關。
②悲觀型
員工事事悲觀，對新觀念不抱希望，樣櫸也不想改變，阻礙了公司的改進。要改變這類員工的觀念不易，作為領導，在他麵前一定要維持一貫樂觀進取的態度，讓他有所依賴。
假如他表示某力法行小通，不妨讓他找出可行方法，鼓勵他積極進取。
③脾氣暴躁型
公司內有脾氣暴躁的員工，自然永無寧日，爭吵不停，如何令脾氣大的下屬收斂一下?
首先，在該員工心平氣和時，讓他知道亂發脾氣是不妥當的。並強調公司內不容許個別員工破壞紀律，也不會姑息亂發脾氣的行為。
當他情緒激動時，最好先不要發言，聽他訴說心中的不平。一個憤恨的人，通常也會有很複雜的情緒，細心的聆聽可以令他平靜下來。
④難以捉摸型
這種個性極強的員工，通常會在一些創造型工作部門中找到。這類人對自己的能力大都十分滿意，並恃才傲物，任何人也難以令他們改變。
像這種有才華但絕不妥協的員工最令領導頭痛，對他們又愛又恨。假如他的才能直接影響到公司的生意，那便隻好順應他的個性，發展出一套適合他的管理方式，或向不習慣的客戶解釋他的特殊情況。
不過，如該員工隻是從事生產或維修工作的話，則絕不可以采取放任態度，因為他會嚴重影響到公司的運作，引起其他員工不滿。
總以言之，員工的個性往往會影響到公司的運作，稍有大意便會讓公司蒙受損失，領導者絕不能隻顧工作進度而忽視了人的因素。
對高傲的員工應挫其傲氣
有的下屬“恃才傲物”、目空一切，甚至玩世不恭，對誰都不在乎。掌握他們的個性特點並對他們進行合理地管理，是每位領導的期望。大凡恃才傲物者都有以下特征：
①自以為本事大，有一種至高無上的優越感。總以為自己了不起，別人都不如自己，說話常常硬中帶刺，做事我行我素，自信和自負心強，對別人的態度則表現為不屑一顧。
②恃才傲物者大多自命不凡，好高騖遠，眼高手低，自己做不來，別人做的又瞧不起。所以，做什麽事都感到淺薄、不值得去做。
③恃才傲物的人往往性格孤僻，喜歡自我欣賞，聽不進也不願聽別人的意見。凡事都認為自己做得對，對別人持懷疑和不信任態度。
與這種高傲的下屬相處，領導者必須有的放矢，科學地采取措施：
①要用其所長，切忌壓製打擊
恃才傲物的人大都懷有一技之長，否則，無本可“恃”，更無“傲”之本。作為管理者在與這種下屬相處時，要有耐心，要視其所長而用之。絕不能采取冷處理的辦法，為了壓其傲氣，將其撂在一邊不予重用。
須知，這樣做不僅不能使下屬正確地認識自己的不足之處，相反，會使其產生一種越“壓”越不服氣的逆反心理，說不定從此便會與你結下難解之仇，工作中有意給你拆台，故意讓你出醜。
②要有意用短，善於挫其傲氣
恃才傲物者並非萬事皆通，樣樣能幹，充其量隻是在某些方麵或某個領域裏才能出眾、出類拔萃，在其他方麵可能就不如別人。
領導者欲消除恃才傲物者的傲氣，就要設法讓他們認識自己的不足，最好是在單獨場合，安排一兩件做起來比較吃力而且比較陌生的工作讓他去做，並且要求限時完成任務。下屬要完成這些任務就必須付出更大的努力，即使勉強完成了任務，也會深感做好一件自己不熟悉的工作是相當艱難的。
③要敢擔擔子，以大度容傲才
這種人幹什麽工作都掉以輕心，即使再重要、再緊迫的事情，他們也會表現得漫不經心、微不足道，所以，常常會因其疏忽大意而誤事。作為領導切不可落井下石，一推了之，要勇敢站出來替部下擔擔子，使他感到大禍即將臨頭，領導一言解危。日後，他在你麵前不會傲慢無禮，甚至對你感恩不盡、言聽計從。
自私自利的員工
自私自利、斤斤計較的人有時雖惹人反感，如果不害人，算是對他人損害較小的劣根性。在辦公室裏，這些人在沒有利益衝突時，很難發現其自私的一麵，一旦涉及到個人利益的問題時，便會原形畢露。
其實，隻要平日我們多加留意，也不難發覺那些人的自私心理。自私的人不論平日掩飾得怎樣，一旦涉及個人利益問題肘，便很容易露出真麵目。例如：
①他會以各種堂皇的理由，推掉不屬於自己的工作責任，如：“自己能力有限處理不了”、“自己手上的工作已經很繁重了”、“本來自己做也無妨，但寧願把機會留給別人增加工作經驗”等。
②眼見別人犯錯，他隻會在旁偷笑，決不會提醒別人，更不會鼎力相助。一旦有人向你嘲笑某人犯了錯誤也不自覺時，你便要小心這個人。
③在飯後結賬時，總愛和別人斤斤計較，或喜愛拿著單據逐項核對，這樣的人，不要期望他會在你有困難時幫助你。
其實隻要我們認清身旁的人，哪些是自私自利的人，自私的程度如何，便不容易受傷。
如果你作為領導者，對待斤斤計較、自私自利的人，要注意以下幾點：
①滿足正當要求
與這樣的下屬相處，對他們的合理要求應給予滿足，使他認識到你絕不為難他，應該辦的事情都會給他辦。
②拒絕不合理要求
對於他的不合理要求，在委婉地擺出不能答允的原因之後，巧妙地勸阻他不要得隴望蜀。
③辦事公平
如果下級中有這樣的人，當你製定利益分配計劃時，要充分發揮同事的監督作用，將計劃公布於眾，使大家感到是在公平之中進行利益分配，這樣便可避免他與你糾纏。
不遷就爭勝逞強的人
辦公室中爭勝逞強的人也不少，這種人狂妄自大，自我炫耀，自我表現的欲望非常強烈，總是力求比別人強、比別人正確。當遇到競爭對手時，總是想方設法地擠兌人，不擇手段地打擊人，力求在各方麵占上風。
對這種人，人們雖然內心深處瞧不起，但是為了顧全大局，不傷交往中的和氣，往往遷就於他，讓著他。這樣的做法合適嗎?
大多數人總是追求一種和諧，主張“和為貴”，這無疑是人際交往中一個重要的標準和目標。為了顧全大局，求大同存小異，在某些方麵作一些必要的退讓，應該說是一種比較高尚且聰明的交往方式。
“讓”是一條途徑，“爭”也不失為另一種必要的方式。殊不知有些爭勝逞強的人並不能理解別人的謙讓，還以為自己了不起，由此變本加厲，更瞧不起別人，不尊重別人。
對這樣的人，不能一味遷就，有必要在適當的時候，以適當的方式打擊一下他的傲氣，使他知道天外有天，山外有山。
還應該看到，爭勝逞強的人當中有性格使然者，也有社會經驗不夠不諳世故者，後者常常是年輕人。對於他們，更多的應該是正麵引導和點撥，開拓其眼界，增長其見識。這類人一旦成熟，一旦對社會有了初步認識，便會改變過去那種爭勝的態度。
總之，遷就隻適合那些比較有理智的人，對於不明智的人，不妨曉以厲害，挫其傲氣。
識兢兢業業與嘻嘻哈哈之人
兢兢業業的人工作踏實刻苦，不偷懶，像一顆沉默的樹，做了也不說，這是一種典型的傳統勞模，是“出水才看兩腿泥”的農民精神。而平時嘻嘻哈哈、工作時也不正兒八經專心致誌全心投入的人，可能給人的印象不如兢兢業業者那樣踏實肯幹，因此一部分識人者往往喜歡有能力而知道服從的人才，不願用後一種。
實際上這兩種人應區別對待。嘻嘻哈哈的人工作作風輕鬆，有利於調節工作氣氛，如果屬於智慧型的幽默，大有提倡的必要；如果是庸俗的笑料，則多半不是人才。兢兢業業者固然有他們的優點，但你琢磨不透他的心思，不知道他深藏在內心底處的動機，如果對看不準內心的人舢以青睞，委以重任，可能會引狼入室，帶來巨大損失。
隻有吃苦在前、享受在後的人，才可以真止做到忘我地工作。先天下之憂而憂，後天下之樂而樂，這才是做大事成大器的胸襟。用這個標準來考察那些兢兢業業工作的人，就可以發現他們深藏內心的本質。
但是，對於整天嘻嘻哈哈的人，如果都是些低級庸俗無聊的，那麽頂多是一個能幹好本職工作的一般員工，而難以獨立擔當某方麵的主事者。這種人可用，但不值得提拔。更重要的一點是，這種人由於不像兢兢業業者那樣小心翼翼，因此你把握不準他會在什麽時候，在哪個環節上出毛病，一旦造成損失，往往不會小。
優秀的人才當然是既有敬業精神，又能輕鬆幽默地與他人相處的人了。但要求愈高，數量自然也越少。因此對識人者來講，一般不要求全，目標可以定高些，但在實際看待別人時，突出其可用的某一點，並能將其發揮到盡限就行。這如同女子化妝，聰明的做法常常是突出最好的一點，比如眼睛或嘴唇，而淡化不理想的，給人的感覺就完全不一樣了。
探究員工優缺點之間的聯係
人的性格特征是非常有意思的雙重載體，人的優點與缺點之間沒有絕對的界限。那麽，怎樣通過觀察一個人的短處，來知道他的長處呢?才能出眾的人，都有自己的缺點。無論你發現對方的什麽缺點，你也很自然地會發現他對應的優點。抓住這一思路去看人識人，總會達到事半功倍之效。人們的短處和長處之間並沒有絕對的界限，許多短處之中可以蘊藏著長處。有人性格倔強，固執己見，但他同時必然頗有主見，不會隨波逐流，不會輕易附和別人意見。有人辦事緩慢，手裏不出活，但他同時往往有條有理，踏實細致。有人性格不合群，經常我行我素，但他可能有諸多創造，甚至是碩果累累。
由此推論，性格正直的人缺點在於斥責別人而不留情麵；性格剛強的人缺點在於過分嚴厲；性格溫和的人缺點在於過分軟弱{性格耿直的人缺點在於拘謹。然而，正直的人如果不抨擊邪惡，明辨是非，他也就稱不上正直了，既然喜歡他的正直，就不要全盤否定他好責人過，好責備人恰好是正直的標誌。剛強的人如果不嚴厲，也就稱不上剛強了，既然喜歡他的剛強，就不要責備他的嚴厲，嚴厲恰好是剛強的表現。溫和的人如果不軟弱，他也就保持不了溫和的性格，既然喜歡他的溫和，就不要責備他的軟弱，軟弱恰好是溫和的標誌。耿直的人如果不拘謹，他就保持不了耿直的性格，既然喜歡他的耿直，就不要指責他的拘謹，拘謹恰好是耿直的表現。
優秀的識人者其高明之處，就在於短中見長，善用短處。
用長處也可以用短處
金無足赤，人無完人；任何人有其長處，也必有其短處。人之長處固然值得發揚，而從人之短處中挖掘出長處，由善用人之長發展到善用人之短，這是用人藝術的精華之所在。有所短的人，不一定一無是處；有所長的人，往往有他不足的一麵。從不足觀察他的長處，是完全可以辦到的。
“然有短者，未必能長也。有長者必以短為征。”即一個人有其短處，未必一定就有相應的某種長處。而一個人有某種長處，就一定會有相應的短處為其特征。因此，觀察一個人的短處，他那相應的長處也就可以知道了。
此論是對中國古代觀人術的重大發展。在舂秋時期，孔子就曾經說過“觀這，斯知其人矣。”在孔子的時代，識人還主要是從一個“仁”的角度來判斷君子和小人。可以說，孔子雖然能夠觀過知人，但還是隻從道德的框架中去觀察人、判斷人，其眼界還是較狹窄片麵的。而在三國時代，曹操為了識別和選拔實用的人才，就突破了孔子惟德是舉的道德模式，不拘一格，惟才是舉。這對劉劭的觀人之術有很大的影響，他從德、才、智、力等方麵的角度鑒選人才，並且不但看到了人才的長處和短處，也看到了人才的短處和長處之間的互相依存辯證關係，不因其有短處，而不見其長處，而且能從其短處中看到長處，這可以說是一個認識的飛躍。無獨有偶，美國總統林肯也曾窺此奧妙，他說：“我的生活經驗使我相信，沒有缺點的人，往往優點也很少。”這真是“東心西心，學理悠同”了。
以工作的能力與脾氣性格來區分人
在日常工作中，有不少領導者是以人的本事與脾氣來區分和識別人的。即：
很有能力，性格又很好的人為上上之人；很有能力，但脾氣不好的人為中上之人；雖無能力，但也無脾氣的人為中下之人；既無能力，但性格粗暴的人為下下之人。
對於一個領導者來說，不僅僅要識別上上之人，能重用能人而且要將各類人才的積極性調動起來，形成整體合力，才能辦成事業。
要一分為二地看待人，既要看其優點、主流，也要看其弱點、不足。如下麵10種性格的人各有利弊。
①誠實而輕信他人的人，容易被蒙蔽。
②廉潔而不知施惠的人，容易被侮辱。
③聰明而性格懶散的人，容易被襲擊。
④機智卻膽小怕事的人，容易被窘迫。
⑤善良而難下狠心的人，容易被困擾。
⑥暴躁而急於求成的人，容易被拖垮。
⑦勇敢而輕易舍身的人，容易被激怒。
⑧貪婪而好占小便宜的人，容易被收買。
⑨堅韌而剛愎自用的人，容易被利用。
⑩懦弱而依賴他人的人，容易被欺騙。
運用“無為而治”來了解人
無為而治不僅是一個人安身立業的一種辦法，而且也是了解人的一種好辦法。人們在平常的接觸中，說話都很自然、隨便，談吐具有真情實感，從日常的言談舉止中，往往容易了解其內心活動與基本水準。在一定的時間與空間內，人們的基本水準讓它突然拔高是不可能的，但讓它不表現、不反映也是很難的。所以，注意從無意之中了解人，是有經驗人的做法。