負責指導下屬的人，其工作有時也難免墮入意想不到的陷阱之中。比如說，某一天突然發覺下屬有瀆職行為，自己就要被追究監督的責任。
在涉及金錢或需要采購材料的與外公司直接打交道的部門，這種現象常有發生。可是在其他部門，也並不意味著完全沒有發生的可能性。一旦出現問題時，領導者往往會感到震驚，垂頭喪氣，並且不得不承擔某種形式的責任。遇到這類事件的領導者身上有一個通病，那就是他們有一種連做夢也不曾想到的突如其來的煩惱之感。為什麽會這樣呢?因為他們都曾很堅定地認為，類似事情不會發生在自己所管轄的部門，所以一旦真的在自己的所在部門發生了問題，便會出現上述矛盾心理。
發生問題，領導者所處的困境暫且不論，僅就直接責任者本人來說，一般會因此而被公司唾棄，即使能夠繼續留在公司工作，前途也是不會光明的。盡管發生這類問題的人是少數，卻不能不引起高度重視，這也是在談如何培養人才之前必須了解的根本問題。試想如果培養結果都是這樣的下場，豈不是徒勞嗎?
以往事例無不說明，人類基本上是脆弱的，在一個充滿**的環境中生存，容易不知不覺失去正常心理。究其原因，犯錯誤者本人固然有錯，然而與沒有切實采取有效方法改變可能誤人的環境更為有關。因此，學會處理諸如此類問題的正確態度應該是經營者和領導者的不可推卸的責任。
領導者應該重新複查一下自己所負責部門的組織結構和工作分工，對於可能發生問題的業務體製也有重新考慮的必要。比如說，看看把某項工作自始至終全部委托某個人去做，會不會反倒存在著誘人犯罪的因素?看看一些工作崗位是否需要有雙重檢查才符合安全要求。那種存在可能發生問題的工作，是否安排同一個人幹的時間太長了呢?定期輪換是否可以避免犯錯誤呢?
這些都是領導者在重新考查工作時應考慮的問題。下屬出現這樣或那樣的問題，多數是由於讓他們長時間從事同一工作而造成的。然而如果把對人的培養工作紮紮實實地做好了，就能夠較好地預防此類問題的發生。
建立不容易使下屬犯錯誤的組織與信任下屬放手把工作交給下屬，是絕對不互相矛盾的。誠然，下屬是應該信賴的。然而，隨著時間的推移，一個人長時間地擔任同一種職務時，一旦遇到經濟短缺的煩惱，加之又處在易受**的工作環境，發生問題的可能性自然會大些。因此可以說，真正的責任的確是在領導者身上。
由此不難得出這樣的結論，這類問題的發生，不單純是下屬的問題，也有領導者自身的問題。沒有哪個人希望出現這類問題，然而，如果不改變可能誤人的環境，很難預測問題不會在某一天突然出現在那些毫無準備的人麵前。