一位部門經理正在對他的兩位下屬講些什麽，隻聽見他說：“這件事情還需要加快進度，還要做得更漂亮些。關於老板那方麵，由我來說服溝通。怎麽樣?你們趕快行動吧。”
“明白了。”兩位下屬答應了一聲便走了回去。可是，回到崗位上去以後，他們倆就一直在嘀嘀咕咕議論：“喂，經理雖然講得蠻有把握，可是這件事能行得通嗎?”
“不，不行。老板是不會同意的。經理根本說服不了老板。”
“是啊，咱們還是再等等看吧!”
類似這種情形，在相當多的公司裏都是司空見慣的，盡管經理特意鼓勵了一番，然而這兩位下屬還是沒有什麽幹勁。
下屬的幹勁，隻有在信賴領導的前提下才能發揮出來。如果一位下屬認為自己的上司總愛“搶下屬之功”，把大家夥兒一起努力完成的成果據為己有，那麽不管你怎麽鼓勵，也是激發不出下屬的幹勁的。
同樣的道理，下屬在對自己的領導非常信賴的情況下，即便是受到領導的批評，也會心悅誠服，虛心接受。相反，如果一位領導在下屬心目中留下的印象是：“他呀，一邊呆著去吧”，那麽他的批評就隻能讓下屬加劇內心的反感，效果肯定是會適得其反。這樣的領導，至少也是對人才培養起負作用，至於對工作，更是可想而知，決不會產生什麽好的作用了。
所以，要管好人、培養人，領導首先要做的事就是在自己和下屬之間建起相互信賴的關係，這是一個先決條件。
試想，如果一個領導連下屬的困苦都不了解，隻一味地強迫命令他好好工作，這能行得通嗎?因此，應該認真聽取下屬意見，深入了解凡是涉及下屬生活中的一切問題。如果因為什麽事情使你失去了下屬的信賴，那麽不管你怎麽努力，管理和教導工作都將無法按正確的方向進行。
另外，人隻有在幹勁高漲、全神貫注、拚命埋頭工作的狀態下，能力才能得到提高。在對工作毫無一點興趣的情況下，人是不可能取得進步的。
從這裏，我們不難看出，管理與培養的基礎工作可以分為兩個方麵：首先是信賴感，其次是幹勁。隻有基礎工作達到應有的水平時，才能對部屬進行有效的管理與培養，加速他們的成長。反之，假若這個基礎不像想象中的那樣牢靠，管理和培養工作也就無從談起。