管理者在任用接班人時有以下幾個步驟：
表明態度
如果你有一個能力不錯的下屬可以托付工作，但是他也許並不想承擔額外的負擔，那麽，你就應該向他解釋清楚你的意思——要給他們更多的職責以及自主權，以表示你對他們的信任。然後，你的下屬也許就會被你打動，因而能主動地承擔一些額外的工作。你要確使他們明白，他們做這些並不是為你工作，而是為了提高他們自己的能力，甚至是爭取一個升職的機會。
了解對方
與他談談，你要做好接受他不同意你的工作方式的準備。盡管你認為自己的方式是最佳的(最有效、最快、最簡捷)，但是，你所要評價的所有內容就隻是他們的工作成果，一個自信的主管應該能夠判斷一件工作幹得好還是不好，並且，在他的下屬達到或超出所要求的標準時，向他們表示祝賀。
容忍失敗
如果你不得不訓練一個人手接手某一項特定的工作，那麽，你應該認識到訓練人需要時間和耐心。盡管工作當中難免會出差錯，但你必須認為你付出的那些努力是值得的。如果一點錯誤也不犯，那麽沒有人能學到些什麽，也沒有人能夠進步。期望事情從一開始就不出差錯或希望一個新手從一開始就像一個老手那樣幹得有效、迅速、有條有理，這些想法都是不切實際的。
深入觀察
領導者怎樣才能知道哪個人可以被訓練來承擔工作呢?仔細觀察一下你的員工。誰能帶頭幹一項工作?誰能獨立地進行工作。誰看上去對工作很感興趣?誰工作幹得好?誰善於幫助別人?誰深受別人的喜愛?還有些別的線索也會對你有所幫助。誰看上去對工作很厭煩?誰應該多幹一些?誰需要在工作中多一些挑戰?誰看上去不滿意?通過提問和聆聽他們對自己能幹些什麽的看法，來找出這些問題的答案。
解釋動機
對管理者想托付工作的人來說，讓他們視這種工作是一種機會而不是急於拋開的燙手烙鐵是相當重要的。有些人出於偏見，認為他才不會有這麽好心把機會讓給別人呢。他們會懷疑、會不安、會不斷地猜測你的動機，這時候，管理者就得花些時間來向他們解釋清楚自己的動機和這麽做的原因，以獲得他們的信任和支持。