在人際關係中最能導致失敗的就是以損害他人的自尊心來滿足自己的自尊心。可以說，一味找別人的岔子，貶低他人，與人家格格不入，喜歡“頂牛”，這些都是自己自信心不足的表現。
但是在生活中，人們有時又必須要指出他人的錯誤，以使其糾正。批評～一一這確是一門真正的藝術。許多本來可以成功的人們，隻因缺少這門藝術，而使自己無法達到成功的目的。
批評的藝術鮮為人知，善於此道的人更是鳳毛麟角。因為批評之詞常使人難於啟齒。我們一聽到“批評”這個詞，腦海裏便會出現那些被魁者的形象，我們平日自己挨批時，即被大聲訓斥弄得羞愧難當時的各種感受會一齊湧上心頭。
然而，批評的真正目的並不是要去狠狠地教訓別人一通，而是要使他人振作；不是要去損害他人的感情，而是要幫助他人更好地工作。了解這一點是掌握批評這門藝術的前提。
那麽，怎樣才算成功的批評呢?必須具備以下幾條要則。
1．批評應注意場合
日常生活中，要使批評奏效，切不可損害他人的自尊心，請記住，你的目的是要使批評產生出好的結局，是為了糾正對方的錯誤，而不是損害他的自尊心。即使你的動機是好的，有充足的理由批評對方，然而對方對你的批評將會有什麽感受呢?在有第三者在場的情況下，即使是最溫和的批評也會觸怒對方，不論你的批評正確與否，他都會感到你的批評使他在別人麵前丟了臉。你是在有第三者在場的情況下去批評別人的嗎?要是這樣，那你批評的動機有時就不是去幫助對方，而是想以侮辱、貶低別人來滿足你的發泄的欲望。即便和晚輩、孩子相處，也要盡可能地不去以訓斥的口吻和過於嚴厲的態度對待他們。
2．先表揚後批評，先肯定後糾正
在批評之前，恭維、表揚和稱讚對方的一些優點很有好處，既可以融洽氣氛，也可以表明你決無攻擊他的意思，這樣就可以使下一步的批評易於開展。一個受訓斥的人自然會有奮起捍衛自己的自我意識，一個被惹怒了的人是決不會接受你的意見。表揚和稱讚可以打開他人的心扉，先表揚後批評，先肯定後糾正是個明智的辦法。
下麵的批評是任何人都容易接受的：
“小李，你寫的這個報告不錯，所有重要的事情你都有所考慮，然而，有一件事情你可能……”
3．批評應對事不對人
對事不對人的批評可使你避免損害他人的自尊，因為再怎麽說，你所指的隻是與他有關的那件事。而不是他本人。將批評指向他的行為，會使人認識到你對他的注意，同時也可使他的自我意識得到加強。這樣，你不僅指出了他的錯誤，而且又增加了他的自信心。不要說：“你真是太差勁了。”而應該說：“我想，憑你的才能，你完全可做得比這好十倍。”
4．代作回答
當你指出他人做錯了什麽事時，同時也要注意告訴他怎樣才能做好這件事。重點應是指出糾正錯誤方法和途徑，而不是抓住他人的錯誤不放，這樣才能使他人不重蹈覆轍。
職工們最大的抱怨之一是：“我不曉得該做什麽，我不知道要做什麽才能使上司滿意，我不知道他要什麽?”在工廠、機關和家庭中，絕大多數人，隻要你告訴他們怎樣做是“正確的”，他們通常都會照此去做的。
5．請他人合作，不要生硬命令
“請”總比命令更能帶來較多的合作。
當你以命令的口吻要求他人時，你就把他人置於受役使的地位，而你卻會以驅使者的麵孔出現在他人麵前；當你以請求口吻與他人說話時，你就是把他人看成自己人，而自己人的感受和參與感比起強迫力來，更能獲得他人的合作。
批評也是這樣。你是自以為“我是頭頭!你必須按我的旨意辦事”呢，還是認為“這是我們共同的事業，你的幫助對實現我們的目標十分重要”?基於這兩種截然不同的態度，批評效果也就相隔十萬八千裏了。
6．不要糾纏老賬
如果他人犯了某個錯誤，你給他指出，這是無可非議的。但要是你一再抓住他的這一錯誤做文章，那就是故意找茬了。請記住，你批評的目的是要使他圓滿地完成任務，而不是要戰勝他。
抓住別人的錯誤和缺點不放是愚蠢的，其結果也隻會適得其反。管理人員中常有這種愚蠢的做法，但他們並不是唯一做這種蠢事的人。丈夫、妻子也常常不放過對方年代久遠的錯誤和過失，父母也抓住孩子過去的傻事不饒人。這些做法都是不明智的。
7．在友好的氣氛中結束批評
如果問題沒能在友好的氣氛中得到解決，事情也就沒有結束。不要把事情拖延下去，把矛盾推向未來，要設法解決它，結束它，然後把它忘掉。
8．切忌含糊與籠統的措辭
許多管理工員因為擔心被員工視為刻薄尖酸，故於批評員工之際無不在措辭方麵再三斟酌，使剛烈的話語轉變為柔軟的表白。以下便是幾個現成的例子：將“喜歡鬥毆”說成“為贏得論點及吸引注意而訴諸體力手段”；將“說謊”說成“難於區分幻想與實際”；將“作弊”說成“有待進一步學習公平競賽的規則”；將“疏懶”說成“為改善工作而須施以廣泛的督導”。以上各例顯示為求措辭的委婉，而使觀念本身變得含糊籠統。此外尚有一些管理人員主觀性太強兼想象力太豐富，往往將具體事物推論為抽象的指責，例如“將您的報告遲了兩天交”說成“您懶”，將“您不應在昨天會談席上頂撞上級”，說成“您不應抗命”等。這類的指責不但使得事物本身失真，而且也極容易挑起員工的反感。
9．切忌顯示出置身事外的態度
批評員工時，應使員工感到這不隻是員工本人的事!而且也是管理人員本人責無旁貸的事。為了創造員工的這種感覺，管理人員最好安排一個有利於形成和諧氣氛的環境作為批評的地點，如果因環境的限製不得不要求員工前來管理人員的團體賽時，則管理人員應注意下列諸件事：不要在辦公桌周圍踱來踱去；不要若有所思地凝視窗外或天花板；不要搜索抽屜；避免接見訪客或收聽電話。如能注意以上諸事，則員工可了解此時他是管理人員注意力的焦點，這不但能縮短員工與管理人員的距離，而且也能減輕員工對管理人員批評的抗拒。
10．不能作不利的對比
管理人員在批評甲員工時，若以遠比甲員工優越的乙員工為對比，以襯托出甲員工的低劣，則勢必引起甲員工的敵視。但是反過來，倘若管理人員在批評甲員工時，以遠比甲員工低劣的丙員工為對比，以襯托甲員工的優越，此種比較對甲員工產生激勵之效能。由此可知管理人員在批評甲員工時雖可借其他員工作有利的對比，但千萬不能借其他員工作不利的對比。事實上，拿一位員工與另一位員工有利的對比所產生的激勵效果，往往遠不如就同一位員工的過去與現在作對比所能產生的激勵效果。
11．切忌使用戲謔言辭
對接受批評的員工來說，批評或多或少會引起自尊心受損傷。管理人員以莊重嚴肅的態度所作的批評較容易為員工所接納，因為這種態度被員工視為對他尊重的表示。若以戲謔的口吻從事批評，則不論其動機如何友善，終將引起員工的不滿，因為戲謔口吻被員工視為對他諷刺的表示。世上真正具有幽默感的人並不多，因此在批評時切忌使用戲謔的言辭。
12．切忌誇張
在批評員工時應避免使用誇張之字眼，例如“您老是本末倒置”中的“老是”，“您從未站在公司的立場去看問題”中的“從未”等。含誇張字眼的批評通常都是過度嚴重的批評，這對被批評者來說是不公平的。
13．切忌多重性批評
管理人員每次隻應批評一件事而不宜將幾件事聚在一起批評，因為多重性批評將使員工分不清事情的輕重緩急，以致無所適從。